Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что выгодней при сокращении штата: уволиться по собственному или дождаться приказа о сокращении». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Важная особенность увольнения по собственному желанию, которая может быть отнесена как к ее недостаткам, так и достоинствам, — это необходимость предупреждения об этом работодателя за две недели до выбранной даты. В течение этих 14 дней сотрудник должен будет выполнять свои обязанности в штатном режиме, после этого его обязаны полностью рассчитать и вернуть трудовую книжку.
Плюсы и минусы увольнения по собственному желанию
«+» для работодателя:
- простая процедура увольнения:
- не требует выплат каких-либо дополнительных компенсаций.
«-« для работодателей:
- возможность потерять ценного работника в случае, если не получилось уговорить его остаться на своей должности.
«+» для работника:
- не требует предъявления каких-либо аргументов для увольнения;
- возможность забрать заявление об уходе до истечения двухнедельного срока, если на его место не был приглашен в письменном виде другой сотрудник.
«-« для работников:
- необходимость в течение двух недель продолжать выполнять свои обязанности по трудовому договору.
Три совета на дорожку
- Получите рекомендацию от работодателя. Если вы не планируете оставаться безработным, а хотите искать новое место, получите от работодателя рекомендательное письмо, которое потом можно будет показывать на собеседованиях. Попросите его рассказать в письме о ваших полезных навыках и хороших качествах.
- Составьте резюме. Суммируйте свой опыт и навыки, оформите все это в виде удобного документа, презентации или лендинга. Такой документ будет не стыдно отправлять потенциальным работодателям.
- Не падайте духом! Сокращение – ситуация не из приятных, но если вы будете искать работу, то вряд ли без нее останетесь – а искать ее в хорошем настроении проще.
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Как определить лиц, важных для работы компании?
Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.
При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:
- на уровень производительности и квалификации труда;
- показатель выполнения задач работодателя;
- профессионализм и опыт.
Основаниями для проведения данной оценки могут служить:
- диплом или другие документы об образовании;
- отсутствие дисциплинарных взыскание;
- документы о выплате премиальных;
- сведения о трудовой деятельности.
Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).
Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
-
свидетельство о рождении ребенка;
-
свидетельство о расторжении брака;
-
копию судебного приказа о взыскании алиментов;
-
справку о наличии задолженности по уплате алиментов.
Кого нельзя сокращать
Сокращение требует от работодателя строгого соблюдения норм ТК РФ, в частности в отношении тех работников, которые по закону не могут быть сокращены. К таким сотрудникам применять обычный порядок сокращения, равно как и досрочное увольнение, рискованно. Прежде всего, это беременная и воспитывающая ребенка до 3-х лет женщина.
Кроме того, от сокращения защищены (по тексту ст. 261 ТК РФ):
- одинокая мать или другое лицо, воспитывающее несовершеннолетнего инвалида;
- одинокая мать, другое лицо, воспитывающее ребенка до 14 лет;
- родитель, другое лицо, представляющее интересы ребенка, если он единственный кормилец (ребенок – несовершеннолетний инвалид; малолетний до 3-х лет из многодетной семьи, где есть малолетние).
Работники, имеющие высокие показатели производительности труда, более высокую квалификацию, имеют при сокращении право настаивать на продолжении работы в компании (ст. 179 ТК РФ).
Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения. Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня. Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.
Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.
По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.
Отрицательные стороны сокращения также имеются у двух сторон. Для работника минусы имеют такой вид:
- досрочный уход по сокращению невозможен без разрешения и согласия руководства;
- после сокращения малоквалифицированным кадрам сложно трудоустроиться, так как в первую очередь сокращаются лица с минимальной квалификацией и опытом работы;
- сокращение производится без согласия работника, поэтому если он не имеет льгот или преимуществ, то он будет сокращен;
- для получения третьей выплаты потребуется документационное подтверждение отсутствия трудовой занятости. Для работников в сложных условиях – 4 и последующих выплат;
- при неправильном увольнении потребуется доказать свою правоту и нарушение своих прав работодателем.
Для работодателя минусов также много:
- ограничения по сокращению льготных категорий;
- ответственность при любом неправильно проведенном этапе процедуры;
- необходимость письменного правильного оформления всего процесса;
- финансовые издержки;
- необходимость уведомления всех организаций и сотрудников в обязательном порядке.
Для работодателя является главным оформить и провести сокращение правильно. В противоположном случае сокращение будет аннулировано. Особенно часто это происходит при недостаточных основаниях для начала такого процесса. Все моменты должны быть учтены еще на первоначальном этапе.
Плюсы и минусы при увольнении по сокращению есть для всех сторон процесса. Для работника имеется несколько положительных сторон, но есть и минусы в сложности трудоустройства, если имеется недостаток опыта и невысокая квалификация. Для работодателя главная сложность состоит в необходимости правильно и полноценно провести всю процедуру. Каждый этап должен быть письменно оформлен.
Права работника при сокращении численности штата
Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.
На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:
- Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
- На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
- На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.
Как выгоднее и лучше уйти – плюсы и минусы для работника
У работника есть выбор – уволиться по сокращению в положенный срок или договориться с работодателем и уйти досрочно по соглашению сторон.
Работнику важно понимать, что для него лучше и выгоднее – сокращение или соглашение сторон. Для этого ниже в таблице сведены плюсы и минусы каждого способа увольнения.
| Увольнение по сокращению | Увольнение по соглашению сторон | ||
| плюсы | минусы | плюсы | минусы |
| Гарантия трудоустроенности последующих двух месяцев после уведомления о сокращении | Запись в трудовой книжке причины увольнения как сокращение (в дальнейшем может негативно отразиться на трудоустройстве к некоторым работодателям) | Быстрый расчет | Маленький размер компенсационных выплат (за неиспользованный отпуск) |
| Выходное пособие | Невозможность избежать увольнения по истечении оговоренных двух месяцев | Обязательное согласие сотрудника на разрыв трудового договора | Сроки выплаты компенсационных выплат могут быть продлены работодателем до 6 месяцев (обязательно оговариваются в соглашении и могут применяться только при добровольном подписании документа сотрудником) |
| Возможность получения пособия на бирже труда в течении года | Получение расчета только через два месяца после уведомления о сокращении | ||
| Получение предложений перехода на вакантные должности на том же предприятии |
Плюсы и минусы сокращения для работника
Прежде чем принять решение об увольнении по сокращению, работник должен оценить все преимущества и недостатки данной процедуры. К положительным моментам для увольняемого можно отнести:
- уведомление за 2 месяца. За этот время можно подыскать новую вакансию, просмотреть объявления о трудоустройстве;
- выходное пособие. Оно даёт возможность прожить некоторое время, пока сокращённый работника заново не трудоустроится;
- в течение 2 месяцев за ним сохраняется его средний заработок;
- если уволенный в течении 2 -х недель встанет на учёт в ЦЗН, его средний заработок будет сохранён ещё на месяц.
Не стоит забывать и об отрицательных сторонах. К ним можно отнести:
- данное основание является менее «уважаемым» кадровиками, нежели увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон;
- отсутствует возможность избежать увольнения;
Работнику стоит подумать о дальнейших перспективах. Он может самостоятельно предложить своему начальству составить соглашение об увольнении и уволиться по данному основанию.
Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника
Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:
- возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
- возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
- в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
- если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.
Есть и минусы. Это:
- сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
- подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
- нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;
Сокращение без отработки двух месяцев
Если начальник начинает уговаривать работника написать заявление и уйти с предприятия не дожидаясь, пока пройдут два месяца, решение о том, соглашаться или нет, зависит лишь от служащего. Можно подсчитать, что будет экономически выгоднее:
- если задержаться на рабочем месте на все предусмотренные по закону шестьдесят дней, то в последний рабочий день полагается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, такое же пособие можно получить, если впоследствии не трудоустроиться в течение месяца;
- если уволиться сразу же, как было объявлено о грядущем сокращении, рассчитывать можно лишь на заработную плату, которая была бы получена, если бы сотрудник доработал до конца срока, указанного в предупреждении.
Следует также упомянуть, что если во внутренних документах предприятия учтена дополнительная выплата при увольнении в любом случае, то сотрудник должен получить ее вне зависимости от того, уйдет ли он через два месяца или ранее.
Большинству работников, увольняемых по сокращению штата, положена определенная компенсация, которую будет выплачивать до трудоустройства – не получат её только те, кто уже имеет вторую работу и те, у кого договор имеет срок менее 2х месяцев. После того, как произойдет сокращение штата, уволенному должны будут разово выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, а так же компенсацию за все отработанные им дни.
После того, как будут проведены эти выплаты, работник сможет еще 2 раза обратиться к работодателю за компенсацией – через месяц, через два и через три. Размер компенсации будет равен среднемесячному доходу уволенного гражданина. Получать компенсацию можно будет вплоть до того момента, как уволенный устроится на новую работу. При этом работники Крайнего Севера смогут получать компенсации на протяжении 6 месяцев.
Пример расчета компенсации при досрочном сокращении
Вынужденное урезание численности персонала и так не самый простой момент в жизни компании, но наибольшая нагрузка ложится на отдел кадров и бухгалтерию. Первые обязаны усиленно искать подходящие вакансии, ведь предлагать варианты нужно даже тем работникам, которые согласились уйти досрочно (вплоть до последней рабочей смены). Вторым нужно применить минимум три схемы для определения итоговой суммы расчетных.
В качестве примера, стоит рассмотреть ситуацию, когда из компании досрочно увольняется специалист с окладом в 50 000 рублей. Уведомление о включении в список на сокращение он получил 31 августа 2018 года, предложение уйти досрочно содержалось там же. Спустя неделю, 7 сентября 2018 года человек подал заявление и согласился на оговоренный ранее вариант.
Отдел кадров дал сведения, что за прошедший период (365 дней) наемное лицо на больничном не находилось, в отпуске побывало всего 1 раз (с 1 августа по 30 августа 2018 года, доход за месяц составил 45 000 рублей). На момент увольнения неиспользованными останутся 10 календарных суток отдыха.
| Вид выплаты | Формула расчета | Начисленная, «грязная» сумма в руб |
|---|---|---|
| Зарплата за 5 дней работы (01-07.09.2018) | 50 000 руб / 20 р.д в сентябре × 5 д. | 12 500,00 |
| Компенсация за отпуск, ст. 139 ТК (из числа дней в расчетном периоде исключается отпуск в августе, поэтому используется не деление на 12 и 29,3, а на расчетную величину 29,3 × 11 + 29,3 / 31 (0,9) день в августе = 323,2 дня) | (50 000 × 11 мес + 50 000 / 23 р.д в августе) руб / 323,2 дня × 10 д. | 17 084,59 |
| Средний заработок за неотработанное время (15 + 23 раб. дня за период с 8 сентября по 31 октября 2018 года) | (50 000 × 11 мес + 50 000/23 р.д.× 1 день в августе) / (247 – 22 дня в августе) × (15+23 р.д) | 93 256,04 |
| Выходное пособие за 1 месяц (за период 08.09.2018-07.10.2018 года включительно) | 552 174 / 225 р.д × (15 + 5 р.д.) = 2454,11 × 20 | 49 082,20 |
| Средний заработок за три месяца поиска работы (за период 08.09.2018-07.12.2018 года включительно) | 2454,11 руб × (15 р.д. + 23 р.д. + 21 р.д. + 5 р.д.) – 49 082,20 руб | 107 980,84 |