Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Релокация: как организовать переезд сотрудника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сейчас релокацией никого не удивить, особенно специалистов в сфере IT. Тысячи компаний по всему миру приглашают на работу сотрудников из других регионов, чтобы утолить собственный кадровый голод. Если этот голод слишком силен — то организации помогают даже с визами и покрывают расходы на переезд, выдают подъемные на обустройство на новом месте и ищут для нового ценного сотрудника жилье.
Модернизация российского фармпрома, локализация производства иностранных производителей актуализирует проблему привлечения трудовых ресурсов. Новые фармпредприятия строятся, как правило, вдали больших городов — брать квалифицированные кадры по сути неоткуда. Выход — релокация специалистов. С какими рисками и проблемами при этом сталкиваются компании? Об этом шла речь на бизнес-форуме «Управление мобильностью персонала в России — драйвер роста конкурентоспособного бизнеса», собравшем более 150 HR-менеджеров и руководителей служб по персоналу из крупных российских компаний.
Накануне форума один из его организаторов — кадровый холдинг «АНКОР» провел исследование рынка труда на тему мобильности, опросив свыше 15 тыс. россиян трудоспособного возраста. По результатам опроса, более 70% людей потенциально готовы сменить сферу деятельности и режим работы, но только временно, а 44% готовы к переезду, но значительная их часть рассматривает для смены места жительства наиболее привлекательные города. И таких всего шесть: Москва, Санкт-Петербург, Краснодар, Сочи, Казань и Калининград.
Что о релокации думают сотрудники
Каждый новый сотрудник — это не просто закрытая позиция в штате. При подборе кандидатов мы руководствуемся не территориальным месторасположением специалиста, а его профессиональными компетенциями, наличием портфолио и развитыми навыками коммуникации.
Мы рассматривали дизайнера интерфейсов в офис, но из-за пандемии встреча оказалась отсрочена. У Стаса были крутые кейсы в портфолио, он хорошо прошел все этапы собеседований, поэтому мы пригласили его в «Студию». Несколько месяцев он трудился в удаленном формате, а в конце лета 2021 мы снова вернулись к обсуждению переезда из Кемерово в Ростов-на-Дону.
Станислав, дизайнер интерфейсов в «Студии Олега Чулакова»
Для себя я выделил несколько пунктов, которые стали ключевыми при принятии решения о переезде.
- Возможность попасть в команду профессионалов своего дела.
Зарплата — один из главных факторов при выборе места работы. Но при этом всегда обращаешь внимание на ценностные ориентиры и миссию компании, ее корпоративную культуру — то, что отражает внутреннюю атмосферу. В таких условиях достигнуть профессионального роста будет проще.
- Личный контакт и участие во «внутренней кухне» компании.
Несмотря на нынешнюю популярность формата удаленной работы, мессенджеры и видеозвонки все равно не заменят живого общения. Нахождение в офисе дает возможность более тесной коммуникации с коллегами и быстрого решения рабочих вопросов. Так проще не только справляться с обязанностями, но и разбираться в принципах функционирования компании. Я на своем примере оценил положительные изменения и с точки зрения работы над проектами, и в плане собственного профессионального развития.
- Полноценное погружение в процесс и качественное развитие.
Если говорить о моей специализации, то во многих регионах сфера digital все еще находится на достаточно низком уровне, а удаленная работа часто представляет собой только прямое выполнение обязанностей по проектам. В офлайне появляется множество дополнительных возможностей для развития: выступления на митапах, совершенствование коммуникативных навыков через неформальное общение с коллегами, участие в различных внепроектных событиях.
Но все же релокация — разрыв прежних социальных связей и потеря привычного окружения. Правда, этот эффект можно перекрыть переездом не только самого сотрудника, но и членов его семьи. Я переезжал впервые, поэтому допустил несколько ошибок.
- Выделил мало времени на акклиматизацию.
Мне сильно хотелось включиться в рабочий процесс, поэтому я взял всего один день отдыха. Так что через 24 часа после прилета уже оказался в офисе. Об адаптации к новому часовому поясу, климату и обстановке не шло и речи. Это, конечно, быстро сказалось на моем физическом состоянии и эффективности работы в первые дни.
Что такое релокация и какой она может быть?
Релокация — это перемещения бизнеса из одно места в другое. Релокация может быть как внутри страны, так и за ее пределы. Релокация может быть полной и частичной.
- Полная релокация предполагает закрытие офиса и юридического лица в одной стране и открытие компании в другой.
- Частичная релокация предполагает открытие филиала и нового юридического лица в другой стране с сохранением или частичным сохранением деятельности в своей стране. Как правило, большинство предпринимателей выбирает вариант частичной релокации.
Частичная релокация может предполагать:
- открытие новой компании;
- инвестиции в уже существующую компанию;
- создание филиала белорусской компании (если позволяет законодательство страны).
Мотивационные ожидания работников при релокации
Для большинства сотрудников принять решение о переезде очень сложно. Рушатся социальные связи, приходится решать бытовые вопросы, пугает неопределенность. Смена места жительства — настоящий стресс, поэтому для релокации необходим серьезный стимул.
Согласно опросам, проведенным среди руководителей среднего звена и менеджеров без подчиненных, многие респонденты считают, что легче сменить работу, чем переехать. Те сотрудники, которые согласны на переезд предъявляют высокие, а порой неадекватные требования к релокационному пакету, и работодатели не могут удовлетворить их пожелания.
От чего зависит положительный ответ претендента на перевод и каких предложений ждут сотрудники от работодателей?
Что положено работнику при переезде?
При переезде работнику и членам его семьи положен релокационный пакет от работодателя.
Релокационный пакет – это компенсация расходов, которые несет сотрудник при территориальной смене работы (ст. 168.1 ТК). Он включает в себя оплату транспортных расходов на собственный переезд, а также членов семьи (ст. 169 ТК). Сюда же могут быть отнесены расходы на наем жилого помещения для их проживания.
это перемещение специалиста (группы специалистов) в другой регион или страну с целью продолжения там исполнения своих трудовых функций. Такой вариант является самым оптимальным для организации, испытывающей дефицит кадров в одном из своих филиалов и избыток в другом.
Размеры и порядок возмещения затрат устанавливаются:
- коллективным договором;
- нормативными актами организации;
- трудовым договором либо иными нормативными документам Российской Федерации.
Работодатель вправе выбирать способ компенсации: на основании представленных проездных документов либо в фиксированной сумме.
В релокационный пакет входит еще компенсация за аренду жилого помещения. Размер ее может зависеть от:
- региона;
- должности.
Работодатель устанавливает размер арендной платы в твердой сумме и прописывает ее в трудовом договоре с сотрудником. В этом случае он не обязан подтверждать фактически понесенные расходы за наем жилья, но, в случае аренды более дорогой недвижимости, разницу компенсировать самостоятельно.
Директор департамента Минцифры Александр Понькин о регулировании рынка микроэлектроники
Вопрос, по информации “Ъ”, поднимался на совещании у премьера Михаила Мишустина в конце августа и на встрече вице-премьера Юрия Борисова с отраслью, которая прошла 24 сентября. Собеседники “Ъ”, присутствовавшие на встрече, рассказывают, что господин Борисов потребовал от участников прекратить переманивать специалистов друг у друга. Тем более что этим продолжают заниматься и зарубежные производители. «Huawei, например, активно нанимает российских специалистов, их увозят целыми командами, от талантливых схемотехников до секретарей, которые варят им кофе,— утверждает топ-менеджер крупной госкомпании.— Вендор спрашивает, сколько сотрудник зарабатывает, и обещает умножить сумму на пять». В самом Huawei при этом заявили, что «обвинения в перекупе сотрудников безосновательны». «Компания строго соблюдает российское законодательство, трудовой кодекс РФ»,— добавили там.
Российские власти же только прорабатывают программы по релокации зарубежных кадров: во втором пакете мер поддержки IT-отрасли, утвержденном 14 сентября, привлечение профильных специалистов из других стран предлагается стимулировать за счет льготной ипотеки и кредитов.
- Это переезд сотрудника на новое место жительства, связанный с работой. Бывает кратко- и долгосрочным.
- Распространено среди digital-агентств и IT-компаний.
- Каждый работодатель предлагает свой вариант релокационного пакета. Он может включать оплату билетов, съемного жилья и многое другое.
- Основная ответственность в этом процессе лежит на HR-менеджере.
- Сотрудник из другого города, как и любой новичок, проходит процесс адаптации.
- Личные инсайты о релокации: работа в команде профессионалов, личные контакты, полноценное погружение в рабочий процесс.
- При переезде важно не бежать сразу в офис, а выделить время на то, чтобы освоиться в новом городе.
- Также стоит заранее ознакомиться с организационной структурой компании.
Мотивационные ожидания работников при релокации
Для большинства сотрудников принять решение о переезде очень сложно. Рушатся социальные связи, приходится решать бытовые вопросы, пугает неопределенность. Смена места жительства — настоящий стресс, поэтому для релокации необходим серьезный стимул.
Согласно опросам, проведенным среди руководителей среднего звена и менеджеров без подчиненных, многие респонденты считают, что легче сменить работу, чем переехать. Те сотрудники, которые согласны на переезд предъявляют высокие, а порой неадекватные требования к релокационному пакету, и работодатели не могут удовлетворить их пожелания.
От чего зависит положительный ответ претендента на перевод и каких предложений ждут сотрудники от работодателей?
Релокация компании в Литву
При релокации в Литву вы получете доступ к европейскому финансированию и клиентам. Взаимодействие с государственными органами и банками цифровизовано. В Литве уже живет много бизнес-иммигрантов из Беларуси и других стран бывшего СССР. Сейчас могут быть нюансы при пересечении границы из-за ковида и закрытия визовых центров.
Подводя итог, хотелось бы подчеркнуть, что решение о релокации сотрудников в другую юрисдикцию нужно принимать очень взвешенно, изучив подробно сразу несколько привлекательных регионов. Если у вас ИТ-стартап, то стоит внимательно изучить, есть ли в выбранном регионе доступ к инвестициям. Возможность привлечь инвестиции может стать важным плюсом при релокации. Поиск инвестора — это большая работа, и о том, как это сделать вы можете прочитать в этой статье.
В идеале, нужно создать стратегию по развитию компании после релокации. Подробный пошаговый план, как это сделать, вы найдете в статье по ссылке.
Релокация глазами профессионалов
«Исследование релокации сотрудников в регионы России» показало, что 35% профессионалов определенно готовы переезжать в другие города в рамках карьерного развития. Еще 56% не могут сразу дать ответ, но при этом рассмотрят различные варианты, которые им предложит работодатель. И только 8% сотрудников в данный момент не готовы к релокации.
51% респондентов заявили, что город или регион, в который потребуется переезд, не важен. Главное, ради чего они готовы менять место жительства, — это интересный проект и возможность карьерного развития. 37% предпочли бы переехать в Санкт-Петербург, 32% — в Москву, а еще 27% — в Южный ФО, Северо-Кавказский ФО и Крым.
«Нужно отметить, что основные трудности при релокации одни и те же, независимо от региона и даже страны. Это необходимость обеспечить хорошие условия не только себе, но и всей семье, которая переезжает со специалистом, если релокация предполагается на длительный срок. Зачастую в своей практике мы сталкиваемся с тем, что работодатели ищут сотрудников для релокации в другие регионы, однако не готовы предложить адекватные релокационные пакеты. Сотрудники, в свою очередь, не готовы к релокации, если работодатель не удовлетворит их требования», — отмечает Нина Воронова, старший консультант практики «Производство» международной рекрутинговой компании Hays.
Первая, паническая волна «релокаторов» оказалась в довольно сложной ситуации и исходила из «билетного фактора».
Осознав, что все прежде привлекательные страны уже закрыли двери, они поехали туда, куда смогли купить билет. Вместо частных джетов и бизнес-класса — трое суток перелета по маршруту — Москва — Минск — Нурсултан — Алматы — Абу-Даби — Ереван.
Ситуация исхода бизнеса была похожа на экстренную эвакуацию: выбирали первым делом локацию (где удобнее жить) и только потом юрисдикцию (где вести бизнес). Так, вместо привычных тихих европейских гаваней на арену вышли такие неожиданные места, как страны Средней Азии или даже Африки. Сейчас первопроходцы охотно делятся успешным или не очень опытом в соцсетях, которые имеет смысл внимательно изучить, — уже появились рассказы в стиле «как я за неделю переводил офис в Ереван».
Что такое релокация сотрудников в 2022 году?
Релокация (от англ. Relocation) — это перемещение одного или группы специалистов в другой регион или страну с целью продолжения исполнения своих трудовых функций. Такой вариант является самым оптимальным для организации, испытывающей дефицит кадров в одном из своих филиалов и избыток в другом.
Основной причиной перемещения сотрудников является кадровый голод, который компания решает путем релокации персонала. В крупных городах легче подобрать и подготовить новый состав специалистов, тогда как в глубинке это может оказаться настоящей проблемой. Или, наоборот, в небольшом городке может оказаться креативный сотрудник, который незаменим в более крупной структуре организации, расположенной в столице.
Перемещение квалифицированного персонала позволяет не просто улучшить производительность предприятия, но и избежать, так называемого, синдрома выгорания, когда человек «засиживается» на одном месте. Смена обстановки, связанная с изменением места жительства, климата, рабочего места, может довольно положительно сказаться на психологическом состоянии сотрудника.
Релокация руководителей филиалов может позволить внедрить новые идеи в отрасли, взбодрить кадровый состав. Взгляд со стороны зачастую помогает отсеять лиц, которые тормозят производительность. Руководитель, который в совершенстве владеет знанием принципа работы предприятия, придя в качестве руководителя в другой филиал, может помочь справиться ему с временным кризисом.
Релокация может касаться не только высококвалифицированных кадров, но и рабочего персонала.
Регламент релокации: Кратковременные назначения
Порядок утверждения кратковременных назначений Перед выполнением необходимых процедур следует ознакомиться с критериями кратковременного назначения. Если работник соответствует критериям кратковременного назначения, то должна выполняться процедура утверждения назначения, представленная ниже.
Перед формированием группой международных назначений компенсационного пакета для кратковременного назначения коммерческий директор и финансовый директор должны утвердить 1) хозяйственно-экономическое обоснование и 2) смету расходов, связанных с назначением.
Международное назначение Перед формированием группой международных назначений компенсационного пакета для кратковременного назначения коммерческий вице-президент и финансовый директор должны утвердить 1) хозяйственно-экономическое обоснование и 2) смету расходов, связанных с назначением.
Перед началом процедуры все международные кратковременные назначения должны утверждаться корпоративной службой налогообложения. В том случае, если назначаемый работник должен пересекать государственные границы, необходимо обратиться к группе международного корпоративного налогообложения за получением согласования. В соответствующем электронном письме должна указываться продолжительность командировки, должностные обязанности, которые будет выполнять работник, а также хозяйственно-экономическое обоснование командировки.
Компенсационный пакет в отношении кратковременных назначений В связи с небольшой длительностью назначений данного типа допускается сохранение работников в списочном составе по исходному месту работы. В этих случаях никаких изменений в размерах и составе заработной платы, льгот и компенсаций работников не предусматривается. Однако, по требованию группы корпоративного налогообложения для защиты налогового статуса организации такие работники могут включаться в списочный состав работников по месту назначения. В этом случае следует обращаться в службу оплаты труда долговременных международных назначений.