Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Привлечение временных работников в 2018 году: чем рискует заказчик». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При толковании внесенных Федеральным законом от 05 мая 2014 г. № 116-ФЗ изменений немаловажно учесть, в том числе, цели, которые намеревался достигнуть субъект законодательной инициативы и, предположительно, законодатель при введении нового регулирования.
Временный персонал: кто и в каких случаях?
Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Аренда персонала допускается только в случаях, если это:
- Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
- Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
- Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.
Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:
- студенты очной формы обучения;
- одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
- лица, освобожденные из исправительных учреждений.
Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда, согласно Трудовому кодексу, может быть заключен срочный трудовой договор.
Брать временный персонал строго запрещено в случае:
- замены бастующих работников;
- выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
- замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
- выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
- выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
- замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.
Важнейший с практической точки зрения вопрос – как быть с договорами предоставления персонала (аутсорсинга, аутстафинга, лизинга персонала, аренды персонала и им подобными), заключенными до 01.01.2016? Подпадают ли они под новые требования, запреты и ограничения в рассматриваемой сфере? Или же такие договоры до истечения срока их действия могут исполняться на прежних условиях?
Ответ на этот вопрос вовсе не так однозначен, как может показаться на первый взгляд.
Обратимся к общим положениям ГК РФ о договоре.
Согласно ст. 422 ГК РФ договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующим в момент его заключения. Если после заключения договора принят закон, устанавливающий обязательные для сторон правила иные, чем те, которые действовали при заключении договора, условия заключенного договора сохраняют силу, кроме случаев, когда в законе установлено, что его действие распространяется на отношения, возникшие из ранее заключенных договоров.
Исходя из приведенной нормы ст. 422 ГК РФ и учитывая отсутствие в Федеральном законе от 05.05.2014 № 116-ФЗ каких-либо переходных положений и норм об обратной силе вводимых требований, запретов и ограничений, можно предположить, что заключенные до 01.01.2016 договоры в сфере предоставления персонала до истечения срока их действия могут исполняться на прежних условиях.
Но эта позиция, по нашему мнению, не бесспорная. До подтверждения такой позиции в судебной практике принимать ее за истину весьма рискованно.
Подводя итог, отметим, что полное осмысление и истолкование рассмотренных выше многоаспектных изменений законодательства, по нашему мнению, станет возможным только после их продолжительной «обкатки» в правоприменительной практике, в том числе с учетом выработанных судебными инстанциями правовых позиций. Но одно понятно уже сейчас – деятельность по предоставлению персонала с 01 января 2016 г. получила абсолютно новую правовую основу, состоящую преимущественно из императивных требований, ограничений и запретов. С указанного момента это жестко регламентированная и подконтрольная деятельность.
Аутстаффинг или аутсорсинг: в чем отличия
Аутсорсинг — услуга передачи части функций сторонней организации, которая специализируется в узких областях. Примеры: делегирование бухгалтерского учета, аудита, IT-задач.
Понятия на первый взгляд одинаковые. На деле — абсолютно разные.
Таблица 2. Отличия терминов
| Аутстаффинг | Аутсорсинг |
| Передача персонала | Делегирование функций, бывших в организации раньше |
| Временное соглашение | Долгосрочное сотрудничество |
| Оплата труда состоит из фиксированной ставки (оклада, сдельной расценки) и доплат на уровне стандартных расценок заказчика | Вознаграждение за услуги. Расчет привязывается к качеству, объему |
| Расчет зарплаты ложится на компанию-нанимателя | Заказчик платит за выполненные задачи |
| Несчастные случаи расследуются комиссией с представителем от фирмы-аутстаффера в составе | Расследование несчастных случаев ложится на фирму-исполнителя |
| Выполнение любой работы | Передача на аутсорс непрофильных видов деятельности |
Ограничения на использование аутстаффинга в 2021 году
В 2021 году при использовании аутстаффинга действуют некоторые ограничения:
- Оплата труда передаваемых работников по договору предоставления персонала не может быть ниже, чем у штатных сотрудников той же специальности принимающей стороны.
- В случае если сотрудник выполняет работы, связанные с вредными и опасными условиями труда, ему обязательно должна выплачиваться компенсация, соответствующая характеристике условий труда на рабочем месте.
- Работник не может передаваться принимающей стороне для осуществления трудовой деятельности на срок более 9 месяцев.
- Количество сотрудников, передаваемых частными агентствами занятости для выполнения работ, не должно превышать средней численности работников принимающей стороны, если не учтено мнение профсоюзной организации предприятия, на которое осуществляется вывод стороннего персонала.
Другими словами, использовать заемный труд в размере более чем 10% от личного штата можно будет только при разрешении профсоюзной организации, образованной в компании.
Договор аутстаффинга: порядок подписания
Порядок подписания осуществляется по общим правилам, на основе принципа свободы договора, равенства сторон.
Важно. В документ должны быть включены: компенсация и ставка, а также план оплаты. Вы также можете указать, будут ли возмещаться поставщику какие-либо ресурсы, такие как расходы на газ или проезд и т.д.
В договоре аутстаффинга могут быть указаны штрафные санкции. Например, за просроченные платежи может взиматься плата или если поставщик услуг не приступил к исполнению своих обязанностей в течение оговоренного времени.
Если поставщик услуг будет в контакте с частной информацией предприятия или частного лица, вы можете указать период времени, в течение которого он не может разглашать эту информацию стороннему источнику или конкуренту.
Условия, не связанные с конкуренцией, означают, что поставщику услуг запрещено напрямую конкурировать с нанимателем или работать с его конкурентом в течение определенного периода времени.
Если поставщик услуг создает материалы (например, веб-дизайнер, который разработал дизайн домашней страницы для бизнеса), вы можете установить, являются ли эти материалы собственностью нанимателя или права собственности остаются у поставщика услуг.
Другие пункты, которые можно указать в договоре, включают следующие моменты: разрешение споров, ограничения ответственности, возмещение убытков, страхование, судебные издержки.
Какие функции имеет аутсорсинг в управлении персоналом организации
В современной бизнес-среде очень распространен этот вид аутсорсинга, который подразумевает:
- подбор сотрудников и их адаптацию;
- мотивацию и стимулирование персонала;
- обучающие мероприятия;
- анализ эффективности работы персонала;
- кадровое делопроизводство;
- расчет зарплаты сотрудников;
- произведение налоговых, пенсионных и страховых отчислений.
Возможность передать функцию по управлению персоналом сторонней организации позволяет содержать в штате лишь наиболее ценных узкоспециализированных сотрудников, которые будут сосредоточены исключительно на основной деятельности предприятия, приносящей прибыль.
Существуют обстоятельства, при которых аутсорсинг персонала очень желателен и даже необходим:
- недостаток собственного опыта, плохое знание законодательства;
- вынужденное сокращение штата, отсутствие финансовой возможности содержать специалистов и оборудовать им рабочие места должным образом;
- отсутствие возможности заниматься какими-либо иными функциями, кроме профильных;
- неспособность соответствовать скорости продвижения бизнеса при замедленном темпе развития структуры организации;
- территориальная рассредоточенность подразделений предприятия по разным городам и регионам, связанная с необходимостью консолидировать и обрабатывать данные в центральном офисе;
- организация нового проекта, который нуждается в высококлассных опытных специалистах;
- необходимость в кратчайший срок сократить расходы на управленческий персонал;
- возникновение срочной потребности в осуществлении работ, для которых требуется квалифицированные сотрудники.
Преимущества кадрового аутсорсинга очевидны:
- уменьшение расходов на персонал;
- быстрое привлечение высококвалифицированных специалистов;
- возможность сконцентрироваться только на профильных функциях;
- повышение эффективности текущей деятельности;
- переход значительной части рисков к организации-аутсорсеру;
- оптимизация структуры предприятия.
«Заемный труд» — новое понятие в трудовых отношениях
В настоящее время распространена практика привлечения к выполнению работ сотрудников сторонних компаний по договору предоставления персонала. Это позволяет компаниям временно привлекать сотрудников к работе (например, на сезон), не связывая себя трудовыми отношениями, уменьшить объем кадрового делопроизводства, сократить затраты и время на подбор и обучение персонала, а также сэкономить на налогах и взносах. Выделяют аутстаффинг (использование труда внештатных сотрудников)*, аутсорсинг (внешним исполнителям передаются второстепенные функции организации, например, ведение бухгалтерского учета), аренду или лизинг персонала (синонимичны аутсорсингу и аутстаффингу).
Однако действующее законодательство не содержит специальных правил, регулирующих заключение договора о предоставлении персонала, порядок обложения налогами и взносами выплат в рамках данного договора. Такая правовая неопределенность приводит к вопросам и спорам на практике.
С 1 января 2016 года вступает в силу Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Закон № 116-ФЗ), который призван урегулировать данную сферу правоотношений.
В Трудовой кодекс РФ вводится понятие «заемный труд». Под ним понимается труд работника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем. Данный труд запрещен.
При этом в некоторых случаях законодатель все-таки разрешает оказывать услуги по предоставлению работников другим лицам. Такие отношения носят трехсторонний характер. Лицо, предоставляющее работников (исполнитель), заключает с принимающей стороной (заказчиком) договор о предоставлении персонала. При этом исполнитель подписывает с сотрудниками трудовой договор. Такие отношения регулируются новыми главой 53.1 ТК РФ (п. 3 ст. 5 Закона № 116-ФЗ) и статьей 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее — Закон о занятости № 1032-1) (п. 2 ст. 1 Закона № 116-ФЗ). Рассмотрим их подробнее.
Когда запрещается предоставлять персонал
Агентствам занятости запрещается направлять сотрудников для работы в целях (ст. 1 Закона № 116-ФЗ):
- замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
- выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
- замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в соответствии с трудовым законодательством, в т. ч. в связи с задержкой зарплаты на срок более 15 дней;
- выполнения на объектах, отнесенных к производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
- выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
- замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если это является условием получения лицензии, разрешения на определенный вид деятельности, членства в саморегулируемой организации или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.
Отношения между агентством занятости и работником
Во-первых, законодатель впервые определил, что отношения между работником и агентством занятости, направляющим его на работу к принимающей стороне, являются трудовыми. Причем агентство занятости является работодателем по отношению к такому работнику, заключает с ним трудовой договор (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ). Это изменение продиктовано желанием законодателя защитить интересы работника. Ведь в таком случае работодатель обязан соблюдать правила ТК РФ о выплате работнику заработной платы, о предоставлении ему гарантий и компенсаций, ежегодного оплачиваемого отпуска, соблюдения процедуры увольнения и пр.
При направлении работника к принимающей стороне трудовые отношения между ней и работником не возникают (ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ).
Во-вторых, регламентированы особенности заключения трудового договора между работником и агентством занятости. Такой договор должен содержать условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем лиц, не являющихся работодателями по этому трудовому договору (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ).
Оплата труда сторонних работников должна быть не меньше, чем оплата труда работников принимающей стороны такой же квалификации, выполняющих такие же трудовые функции (ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ). Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются на основании информации, предоставленной принимающей стороной (ч. 3 ст. 341.1 ТК РФ).
При направлении сотрудника на работу к конкретной принимающей стороне (с которой заключен договор о предоставлении персонала) агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Данное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и должно содержать сведения о (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ):
- принимающей стороне, включая ее наименование (ФИО — для физического лица), данные об удостоверяющих личность документах (для физлица), ИНН принимающей стороны (за исключением физлица, не являющегося предпринимателем);
- месте и дате заключения трудового договора;
- номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.
Договор о предоставлении персонала прямо не назван в Гражданском кодексе, однако в силу свободы договора, провозглашенной ст. 421 ГК РФ, стороны вправе заключить даже договор, не предусмотренный законодательством.
К сведению: арбитры отмечают , что деятельность организаций по предоставлению персонала сторонним организациям признана в российском налоговом законодательстве. Упоминание о ней содержится, в частности, в пп. 4 п. 1 ст. 148, пп. 19 п. 1 ст. 264, п. 7 ст. 306 НК РФ. Поэтому он не является ничтожным в силу несоответствия закону (или по иным основаниям, например согласно ст. ст. 169 и 170 ГК РФ), на чем порой настаивают налоговики (см. Решение Арбитражного суда Волгоградской обл. от 19.03.2007 N А12-1793/07-С66). Так, Постановлением ФАС УО от 23.05.2007 N Ф09-3811/07-С5 налоговому органу было отказано в признании договора о предоставлении персонала недействительным со ссылкой на то, что нарушение этим договором установленной обязанности по уплате ЕСН не может являться достаточным основанием для признания сделки недействительной. Однако, как указано в Постановлении ФАС УО от 13.11.2007 N Ф09-9256/07-С2, заключенные сделки должны не только формально не противоречить законодательству, но и не вступать в противоречие с общими запретами недопустимости недобросовестного осуществления прав налогоплательщиками.
См. Постановления ФАС ПО от 28.08.2007 N А65-24274/2006-СА1-7, ФАС МО от 18.04.2007 N КА-А40/2546-07, Решение Арбитражного суда г. Москвы от 05.10.2007 N А40-44157/07-127-281.
В связи с отсутствием регулирования подобных отношений особенно важно детально прописать в договоре права и обязанности сторон. Принято считать, что на договор о предоставлении персонала распространяются общие нормы о договоре возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ). Заказчик поручает, а исполнитель обязуется выполнить такие действия, как подбор работников в соответствии с предъявляемыми заказчиком требованиями и предоставление их заказчику для участия в его производственном процессе. На исполнителя возлагаются обязанности работодателя, в частности выплата заработной платы и уплата всех налогов с нее, обеспечение гарантий и компенсаций работникам. В свою очередь, контроль и приемка выполненных работ, обеспечение безопасности и проведение инструктажей могут быть возложены на заказчика как собственника материально-технических мощностей. Предполагается, что трудовые отношения между заказчиком и работниками не возникают.
Наступление на организации, уклоняющиеся от уплаты ЕСН, идет по всем направлениям — ЕСН доначисляют не только организациям, которые фактически пользуются трудом арендованных работников. Инспекторы также оспаривают правомерность применения общественными организациями инвалидов, являющимися исполнителями по договорам о предоставлении персонала, льгот по ЕСН (абз. 2 пп. 2 п. 1 ст. 239 НК РФ) и НДС (пп. 2 п. 3 ст. 149 НК РФ). Главный довод — организация инвалидов не осуществляет уставную деятельность, а оказывает услуги по посредническим договорам сторонним организациям, трудовые отношения с работниками носят формальный характер. Однако все суды единодушны — здесь криминала нет.
Некоммерческие организации, в том числе общества инвалидов, вправе осуществлять предпринимательскую деятельность, направленную на достижение уставных целей. Доказательств, свидетельствующих об использовании полученных доходов на иные цели, кроме уставных, инспекции обычно не представляют. Одновременно судьи отмечают, что законодательство о налогах и сборах не связывает право налогоплательщика на применение рассматриваемой льготы с достижением определенного результата или конкретной цели деятельности.
Суды, анализируя пп. 2 п. 1 ст. 239 НК РФ, указывают, что общественная организация инвалидов вправе воспользоваться этой нормой не только в отношении выплат инвалидам, но и всем работникам организации. Обычно все документы, подтверждающие факт трудоустройства граждан и оказание услуг по договору аутсорсинга, у организаций в порядке.
Точно так же суды не согласны и с оценкой договора аутсорсинга в качестве посреднического и отсутствием в связи с этим права общественной организации инвалидов применять льготу по НДС. Арбитры не считают договоры аутсорсинга (фактически договоры возмездного оказания услуг) посредническими. Такой подход изложен в Постановлениях ФАС СЗО от 19.11.2007 N А56-51592/2006, от 09.11.2007 N А56-41205/2006, Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 21.09.2007 N А56-51808/2006.
В каких случаях составляется договор на предоставление персонала
Итак, под договором на предоставление персонала следует понимать именно аутстаффинг. Такая форма сотрудничества может понадобиться, в частности, когда:
-
в организации не хватает квалифицированных сотрудников определенных специальностей;
-
фирма по каким-либо причинам не может позволить себе расширение штата;
-
отсутствует необходимость в полном рабочем дне для штатного сотрудника;
-
при выполнении сезонных работ;
-
при выполнении второстепенных функций в компании;
-
для участия в разовом проекте, который не относится к основной деятельности организации;
-
требуется замена сотрудника, находящегося на длительном больничном или в декретном отпуске.
-
если у предпринимателя или компании нет возможности увеличить штат сотрудников из-за введенных на законодательном уровне ограничений (например, при УСН или патенте).
На что обратить внимание
Некоторые источники связывают понятие аутстаффинга с заемным трудом. Это заблуждение, поскольку подобный труд запрещен Гражданским кодексом РФ. Процесс аутстаффинга определяется нормами 53 статьи ГК России.
В случае необходимости в поиске персонала, обратите внимание на следующие положения:
- подобные услуги предоставляют только аутстафферы (аккредитованные агентства), дочерние предприятия для головного и аффилированные лица;
- к кадровым агентствам предъявляются определенные требования (опыт работы в подборе персонала не меньше двух лет, уставный капитал – миллион рублей и более; не работают по УСН и не имеют долгов в налоговой;
- запросите для примера их типовой договор аутстаффинга в качестве образца;
- аутстаффинг подразумевает исключительно временный труд или трудоустройство определенных категорий граждан (об этом мы писали выше).
Что касается ответственности за приходящих работников:
- с ними заключаются дополнительные соглашения, касающиеся условий труда определенного заказчика;
- оплата труда устанавливается не меньше, чем у штатных работников такой же квалификации;
- если привлечение рабочей силы происходит на вредных и опасных производствах – предоставляются компенсации за такой труд (доплаты, уменьшение рабочего дня и т. д.);
- расследование несчастных случаев и ответственность за них ложится на заказчика;
- неисполнение условий труда также ложится на заказчика, несвоевременная и неполная оплата работы лежит на обеих сторонах.
Кто вправе осуществлять аутстаффинг
На смену аутстаффингу пришла официальная деятельность по предоставлению труда сотрудников, которая четко регламентирована законодательством, и ее ведут в ограниченных законом случаях. Предоставлять труд сотрудников другим организациям и предпринимателям, то есть сдавать персонал во временную аренду, могут частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию, и отдельные юридические лица.
Основные требования, предъявляемые к ним, следующие (п. 6 ст. 18.1 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»):
- наличие уставного капитала не менее 1 млн рублей;
- отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
- наличие у руководителя агентства высшего образования, стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года.
Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не могут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 закона № 1032-1).
Частное агентство занятости обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую компанию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку.
В трудовом договоре должно быть прописано условие о том, что сотрудник будет работать под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. Но включать такое условие можно, если работник направляется (ст. 341.2 ТК РФ):
- к физическому лицу, которое не является ИП, для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
- в компанию или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
- в организацию или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением.
Законодатели выделили три категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне не только в перечисленных случаях, но и в случаях, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям относятся:
- лица, обучающиеся по очной форме;
- одинокие и многодетные родители;
- лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.
Другие юридические лица, в том числе иностранные, могут предоставлять работников (с их согласия) для выполнения работы:
- в аффилированной организации;
- в АО, если направляющая сторона ранее заключила акционерное соглашение;
- в компании, являющиеся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 закона № 1032-1).