Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Понятие перевода на другую работу и его отличие от перемещения. Виды переводов.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При заключении трудового договора в нем обычно четко оговариваются все права и обязанности работника по занимаемой им должности. Фиксированный круг трудовых обязанностей имеет большое значение во всем процессе организации труда. Трудовые функции и условия труда работника должны быть точно обозначены.
1. Меняется трудовая функция;
2. Меняется структурное подразделение (если условие о структурном подразделении было в трудовом договоре);
3. Обязательным условием является согласие работника. Согласие должно обязательно быть получено в письменной форме.
Виды постоянных переводов:
1. Перевод в рамках одного работодателя;
2. Перевод к другому работодателю;
3. Перевод вместе с работодателем в другую местность.
Если работник переводится к другому работодателю:
а) От старого новому работодателю должно быть направлено письмо о переводе;
б) Новый работодатель не имеет права отказать работнику в течении месяца после договоренности работодателей.
Перевод внутри организации у одного работодателя. Инициатором этого перевода может быть:
а) Работник;
б) Работодатель;
в) По независящим от сторон причинам.
I. Перевод на другую работу у того же работодателя
Работодатель вправе перевести работника на другую работу.
Постоянным или временным переводом на другую работу является перевод, влекущий за собой изменение условий трудового договора в части:
а) трудовой функции работника;
б) структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.);
в) местности производства работ (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).
При этом,
- трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ);
- структурное подразделение — это официально выделенная часть юридического лица, действующая на основании локального нормативного акта, устанавливающего её статус, функции, права, обязанности и ответственность;
- местность — это территория в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, иного территориального образования.
Поскольку перевод изменяет условия трудового договора, требуется оформить дополнительное соглашение к договору и внести соответствующие сведения в трудовую книжку или информацию о переводе в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ).
Переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя (т.е. без расторжения существующего трудового договора) считается:
1) постоянный перевод
- постоянное изменение трудовой функции работника;
- постоянное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
- переезд в другую местность вместе с работодателем;
Важно! При отказе работника от перевода вместе с работодателем в другую местность, трудовой договор прекращается на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 Трудового кодекса РФ).
Если в трудовом договоре, коллективном договоре установлен размер выходного пособия выше двухнедельного среднего заработка, то работодатель обязан выплатить выходное пособие в повышенном размере (ч. 8 ст. 178 Трудового кодекса РФ).
2) временный перевод
- временное изменение трудовой функции работника;
- временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).
Важно! По общему правилу на постоянный или временный перевод необходимо наличие письменного согласия работника.
По письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя.
Срок временного перевода:
1) на любую работу — сроком до одного года;
2) для замещения временно отсутствующего работника — до выхода отсутствующего работника на работу.
Важно! Условие в соглашении о временном характере перевода (п. 1 или 2) утрачивает силу и перевод считается постоянным при наличии всех следующих условий:
- срок перевода истек;
- работник продолжает работу, на которую переведён;
- прежняя работа ему не предоставлена;
- работник не потребовал предоставления прежней работы.
Важно! Согласия работника на перевод не требуется в следующих исключительных случаях (для их предотвращения или устранения их последствий):
1) катастрофа природного или техногенного характера
2) производственная авария
3) несчастный случая на производстве
4) пожара
5) наводнения
6) голода
7) землетрясения
8) эпидемии или эпизоотии
9) в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Важно! Согласия работника на перевод сроком до 1 месяца не требуется, если условия перевода вызваны исключительными обстоятельствами, ставящими по угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части, в следующих случаях:
1) простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
2) необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
3) замещение временно отсутствующего работника.
В этих случаях дополнительное соглашение к трудовому договору не составляется, сведения в трудовую книжку или в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) не вносятся.
Важно! Если работа, на которую работник переводится, требует низкой квалификации, работник вправе отказаться (не давать согласия) от ее выполнения.
При соблюдении работодателем порядка перевода отказ от выполнения работы является нарушением трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.
Важно! Работник имеет право отказаться от выполнения работы, на которую он переводится без его согласия, в следующих случаях (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2):
- в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда;
- в случае перевода на выполнение работы с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором.
Изменение существенных условий трудового договора
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено законом.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.
В случае если вышеуказанные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в условиях такого режима рабочего времени, то трудовой договор расторгается с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК РФ).
Общая характеристика перевода на другую работу
Одной из важнейших характеристик трудового договора является его стабильность, в основном за счет безопасности, устойчивости трудовых отношений между работником и работодателем. Однако развивающиеся общественные отношения, изменения в экономике, внедрение новых технологий, динамика спроса и предложения на товары, работы и услуги, процессы глобализации в мире и т.д. выступают как объективные и субъективные условия изменений в трудовых отношениях.
Традиционно в литературе в рамках данной проблемы изучаются процессы, связанные с переездом, изменением существенных условий трудового договора и переводами. Данная классификация основана на статье 25 КЗоТ РСФСР Трудовой кодекс Российской Федерации: принят Верховным Советом РСФСР 09.12.1971 который различает три вида переводов: Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении или организации; перевод на другое предприятие, в учреждение или организацию; перевод в другое место, хотя бы и вместе с предприятием, учреждением или организацией, а также изменение условий труда и переезд.
В первоначальной редакции ЛГП РФ появилась глава 12 «Изменение трудового договора», в которой сохранялись нормы трудового законодательства, регулирующие переводы, изменения существенных условий труда и переселения. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ (вступил в силу с 28.12.2013) СЗ РФ. 2006. № 27. ст. 2878. существенные изменения и дополнения внесены в главу 12 «Изменения трудового договора». Однако многие вопросы остаются законодателем без необходимого решения.
Согласно ч. 2 ст. 25 КЗоТ РСФСР, это не считалось переводом на другую работу и не требовало согласия работника». Перевод на том же предприятии, в том же учреждении, в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же области, поручение работы другому механизму или агрегату в пределах специальности, квалификации и должности, предусмотренных трудовым договором». Следовательно, перевод характеризовался также изменением трудовых отношений, что, однако, не было предусмотрено нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами организации, соглашениями, коллективными договорами и трудовыми договорами. В то же время перевод работников на основании этого закона часто приводил к ограничению трудовых прав работников
Важно, что трудовое законодательство развивалось в этом направлении. Статья 57 Трудового кодекса, вступившая в силу 1 февраля 2002 года, значительно расширила существующие существенные условия трудового договора. Например, в отличие от ст. 57 Трудового кодекса РФ, ч. Так, в отличие от ст. 25, п. 2 КЗоТ РСФСР, ст. 57 ТК РФ прямо включает рабочее место, структурное подразделение и характеристики условий труда в число существенных условий, которые могут быть изменены только по письменному соглашению сторон трудового договора (ст. 57, п. 4 ТК РФ).
Часть 1 статьи 9 Трудового кодекса РФ также гласит: «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров».
- Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (в ред. Федеральных законов от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ) // СЗ РФ. — 2014. — № 9. — Ст. 851.
- Конвенция о защите прав человека и основных свобод: Заключен в Риме 04.11.1950 г. // СЗЗ РФ. — 2001. — № 2. — Ст. 163.
- Об экономических, социальных и культурных правах: Международный пакт от 16.12.1966 г. // БВС РФ. — 1994. — № 12.
- Директива Совета 92/85/ЕЭС от 19.10.1992 г. о защите беременных работниц и работниц, недавно родивших или кормящих грудью на работе [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс.
- Принудительный или обязательный труд: конвенция N 29 Международной организации труда была принята в Женеве 28.06.1930 // Ведомости Верховного Совета СССР. — 1956 г. — № 13 — ст. 279.
- Чрезвычайном положении: федеральный конституционный закон от 30.05.2001 № 3-ФКЗ (ред. от 07.03.2005) // СЗ РФ. — 2001. — № 23 — ст. 2277.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 13.04.2014) // СЗ РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3.
- Основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации: Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // СЗ РФ. — 2011 г. — № 48 — ст. 6724.
В зависимости от различных оснований принято выделять несколько разновидностей переводов. В первую очередь различают внешние и внутренние. В последнем случае работник продолжает трудиться в том же предприятии, однако он может быть перемещён в другое структурное подразделение или иной населённый пункт.
Под внешним переводом подразумевается смена места работы, то есть переход в другую компанию. Подобная смена должности считается разновидностью увольнения.
Кроме описанных выше, выделяют и другие классификации переводов, ознакомиться с которыми возможно с помощью приведённой ниже таблицы.
| Способ классификации | Разновидность перевода | Характеристика разновидности перевода |
|
По временным рамкам |
Постоянный |
В этом случае смена работы осуществляется на постоянной основе, то есть сотрудник не сможет получить прежнее служебное место через какой-либо промежуток времени. |
|
Временный |
Данный вид перевода допускается на период до 12 календарных месяцев. К такому виду смены деятельности возможно отнести переоформление беременной женщины и перевод её на должность с меньшим количеством служебных обязанностей. | |
|
По инициативе |
Инициативный |
Причиной смены должности или места трудоустройства выступает желание руководителя, самого сотрудника или профсоюза, представляющего его интересы. |
|
Вынужденный |
Такие переводы считаются обязательными в силу требований российского законодательства. Например, если у сотрудника имеются медицинские противопоказания для осуществления конкретной деятельности. Другим примером может выступать несдача работником обязательной аттестации, что не позволяет лицу занимать определённую должность. | |
|
По степени взвешенности решения |
Плановый |
В этом случае руководитель принимает решение о переводе в течение определённого периода времени, обдумывая плюсы и минусы данной операции. При этом сотрудник заранее уведомляется о необходимости перевода. |
|
Экстренный |
В отдельных случаях законом допускает непланируемый переход работника с одной должности на другую в срочном порядке (речь идёт, например, об аварии на производстве). |
От разновидности зависит порядок перевода работника на другую работу и документальное сопровождение данной процедуры.
Может ли работник отказаться от смены деятельности?
Гражданин имеет конституционное право выбирать профессию и сферу своей деятельности, поэтому не обязан продолжать работу в новой должности, если она его не устраивает. В такой ситуации сотрудник может отказаться от перевода как до момента издания соответствующего распоряжения, так и после его оформления.
В таком случае расторжение договора происходит по одному из указанных ниже оснований:
- по желанию гражданина;
- при отказе от изменений пунктов договора;
- по взаимному согласию сторон;
- при появлении медицинских противопоказаний;
- при отказе лица от переезда в другой населённый пункт или структурное отделение вместе с руководителем;
- в связи с сокращением численности штата.
Хотя перевод в чрезвычайных ситуациях может осуществляться и без согласия гражданина, по продолжительности он не должен превышать одного месяца. Какая бы не была причина увольнения, она должна быть зафиксирована в соответствующем распоряжении.
Исходя из практики трудовых правоотношений можно выделить следующие самые распространённые причины переводов:
- Медицинские показания. Подтверждением в данном случае должна выступать медицинская справка или заключение, где указано на необходимость выполнения более лёгкой работы.
- Реорганизации в компании работодателя. Это может быть сокращение численности или штата работников, технологические особенности производственного процесса или переезд организации в другой город.
- Неудовлетворительный результат аттестации работника.
- Восстановление на работе предыдущего сотрудника. Речь идёт о восстановлении незаконно уволенного сотрудника. Такое решение может принять комиссия по трудовым спорам или суд.
- Прекращение права доступа к государственной тайне. Для тех сотрудников, чья работа связана с её использованием.
Документы для оформления перевода
Ввиду того, что перевод влечёт изменение трудовой функции сотрудника нанимателю нужно оформить определённый перечень документов:
- Уведомление работника о предстоящем переводе, если инициатором выступает наниматель. Документ представляет собой простое письмо работодателя, где нужно в первую очередь указать обязанности по новой должности и причины перевода;
- Приказ о временном переводе, составляется по форме Т-5. В обязанности нанимателя входит ознакомить работника с приказом под роспись;
- Временный трудовой договор по новой должности. Учитывая, что максимальный срок временного перевода на другую работу составляет в большинстве случаев 1 год, таким же сроком и ограничивается контракт;
- Личная карточка работника. В неё вносятся сведения о временном переводе.
Кроме того, изменение одного подразделения на иное будет считаться переводом, если такое подразделение находится в структуре одной компании (без смены работодателя).
Следует отметить, что перечень данных документов не одинаков, он различается в зависимости от вида перевода.
Оснований этих перемещений закон не называет. Одно дело, когда в целях повышения эффективности труда происходят изменения в организации производства и в связи с этим происходят перемещения работников в другие структурные подразделения.
В тех случаях, когда лицо при необходимости временного перевода по состоянию здоровья отказывается от него, или работодатель не может обеспечить должные условия труда, работник отстраняется с сохранением места работы. Заработная плата не начисляется. Если требуется постоянный перевод, в указанных случаях трудовой договор расторгается.
При этом наниматель должен выплатить компенсации в соответствии со ст. 96 ТК. От такого перевода следует отличать перевод на работу в другую местность вместе с нанимателем (напр., новое производственное помещение). Если работник не согласен с таким переводом, то наниматель его увольняет по 5 ст. 35 ТК.
Порядок документального оформления перевода на другую работу, прописанный в ТК РФ, не отличается подробностью.
Определенный порядок ознакомления с локальными нормативными актами может быть закреплен в одном из локальных нормативных актов работодателя.
При этом, как и прежде, изменение определенных сторонами условий трудового договора (как обязательных, так и дополнительных), допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.
Перемещение сотрудника означает продолжение работы в той же организации и в той же местности, но на другом рабочем месте, в другом подразделении или на другом оборудовании, с сохранением трудовой функции, предусмотренной договором.
Такое, довольно громоздкое, определение можно вывести на основании статьи 72.1 Трудового кодекса.
Перемещение неразрывно связано с другим правовым явлением, в случае которого происходит изменение условий труда, — переводом.
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья .
Перемещения бывают трёх видов.
Перемещение работника с одного рабочего места на другое. Зачастую, в небольших фирмах подобные перемещения вообще никак не оформляются. Человек пересаживается за другой стол или продолжает трудиться в другом кабинете, при этом редко возникают какие-либо трения с руководством организации. Что же касается больших предприятий, заводов, то перемещение данного вида может быть связано с работой в другом здании, о чём сотрудник должен быть заранее проинформирован.
Перемещение в другое структурное подразделение. Структурным подразделением может быть отдел, управление, служба, филиал организации. Как известно, такие структуры не всегда расположены по одному адресу. Для того, чтобы переход работника в другую организационную единицу, или так называемый «перевод по-работе», оставался перемещением, такое подразделение должно находится в той же местности. Под «местностью» подразумевается вся территория в границах населённого пункта.
Населённым пунктом может быть город, посёлок городского типа, сельский населённый пункт (деревня, село, хутор, станица). Районы, области являются административно-территориальными образованиями, а не населёнными пунктами.
Сотруднику поручается работа на другом агрегате, механизме, оборудовании и так далее. Например, за водителем организации закрепляется новый автомобиль, на котором он так же будет доставлять пассажиров или грузы, как и на старой машине. Его трудовая функция никак не измениться.
Главное, чтобы подобная смена орудия труда не шла вразрез с перечнем трудовых обязанностей, которые установлены трудовым договором и должностной инструкцией.
Нормы перевода сотрудников на новые должности внутри компании описываются в статье 72.1 Трудового кодекса РФ. Также большое значение имеют нормы статьи 72.2.
Так, временное перемещение работника возможно без его согласия на срок до 1 месяца в следующих несчастных случаях:
- несчастный случай на производстве;
- пожары и иные стихийные бедствия;
- чрезвычайные ситуации.
В данном случае отводится ровно месяц на устранение последствий аварии. Без согласия работник будет вынужден выполнять даже работу низшей квалификации. Все в рамках закона. Заработная плата устанавливается на уровне средней от прежней, дабы не были ущемлены права гражданина.
Также в законе сказано, что работодатель вправе переместить работника без его согласия, если при этом не будет нарушен ни один из пунктов подписанного ими ранее трудового соглашения.
Не должна изменяться и местность трудоустройства. Примером такого перемещения может стать перевод лица от одного станка в цехе к другому.
Перемещением не является перевод на работу к другому работодателю, поскольку согласно статье 77 пункту 5 ТК РФ трудовые отношения будут прекращены.
Особое внимание следует уделить статье 220 ТК РФ. В ней сказано, что перевод может быть инициирован самим сотрудником, если есть основания полагать, что выполнение определенных функций на предприятии стало опасным для здоровья.
Перевод сотрудника на другую должность внутри организации делится на два вида:
Даже смена должности на несколько недель считается перемещением и требует правильного оформления. Поговорим о том, как перевести человека на новую должность временно.
Согласно законодательству работодатель обязан соблюсти ряд требований:
- максимальный срок временного перевода должен составлять 12 календарных месяцев;
- наличие письменного согласия от сотрудника на перемещение (исключения, описанные выше, следует учесть).
В данном случае работник и работодатель заключают дополнительное соглашение, в котором оговаривают как срок временного перевода, так и оплату.
Разновидность переводов
Перевод внутри организации
Порядок оформления документов зависит от причины, по какой сотрудник начнет выполнять новые функциональные обязанности. Он значительно отличается друг от друга. В обязанности работника кадровой службы входит знать все разновидности переводов и нюансы переоформления документов по каждому конкретному случаю.
На практике на производстве применяют такие виды перемещения сотрудников:
- по инициативе руководства
- связанные с местом расположения предприятия
- по производственной необходимости
Исходя из этого, работодатель должен осуществлять контроль над правильностью выполнения каждой из перечисленных процедур. То есть он должен точно знать, как оформить перевод на другую должность.
Перевод и перемещение. В чем разница?
В организациях довольно часто происходят внутренние кадровые изменения. Например, работник перешел из отдела в отдел, у него изменилось наименование должности и т.д. В одних случаях изменение является переводом, в других — перемещением. Рассмотрим, в чем же их отличие и как они должны оформляться.
Что является переводом, а что — перемещением
Перед тем как приступить к оформлению изменений, нанимателю важно определить, что это – перевод или перемещение . Различать данные понятия необходимо, потому что оформление происходит по-разному. Соответственно, нарушение установленного порядка приведет к негативным последствиям для нанимателя.
Итак, отличие перевода от перемещения заключается в том, что именно изменяется для работника. Это наглядно проиллюстрировано на схеме.
Перевод на другую работу – это изменение трудовой функции работника (изменение места работы, должности, квалификации и т.д.). Осуществляется как по инициативе работника, так и по инициативе собственника (но обязательно – с согласия работника).
Законодательство разделяет перевод на другую постоянную работу и временный перевод.
К постоянным переводам на другую работу относят:
1) перевод в рамках того же предприятия, учреждения или организации, у того же собственника для исполнения работы по другой специальности, квалификации, на другой должности;
2) перевод на работу на другое предприятие, в другое учреждение или другую организацию, к другому собственнику;
3) перевод с предприятием, учреждением, организацией на работу в другую местность.
Трудовое законодательство также предусматривает возможность временных переводов работника на другую работу. Основным отличием их от постоянных переводов, является то, что срок перевода с работником согласовывается заранее. После того, как истечет срок, на который переводился работник, его необходимо восстановить на предыдущей работе.
Однако законом установлено, что в определенных случаях работодатель может временно перевести работника на другую работу без его согласия. Однако такой перевод будет считаться правомерным, если соблюдены соответствующие условия. Такой перевод допускается только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе (ст. 33 КЗоТ).