Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Семь аргументов в пользу оценки «360 градусов»». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
По сравнению с ассессмент-центром оценка персонала 360 градусов — простой в применении метод. Можно сделать все своими силами, без внешних консультантов и дорогостоящей автоматизации: просто собрать анкеты в гугл-формах, сформировать группы и провести опрос.
Когда «360 градусов» сработает на пользу компании, а когда не стоит и заморачиваться
Цель метода – помочь каждому сотруднику понять свои сильные и слабые стороны и дать представление об аспектах работы, требующих профессионального развития.
Когда целесообразно проводить:
- Мотивировать на развитие
Оценка «360 градусов» – это своего рода мотиватор для работы над собой, своими слабыми сторонами.
- Сформировать кадровый резерв
Позволяет понять, какие сотрудники больше всего подходят для подготовки на высокие управленческие должности, подобрать проектную команду, выявить специалистов, способных работать над сложными проектами, и т. п.
- Оценить управленцев (анонимный опрос подчиненных)
Результаты, полученные по методу «360°», открывают глаза на недочеты в общении с подчиненными, позволяют скорректировать модель поведения и стиль управления.
Например, по «360°» оценивают руководителя отдела логистики. Он сам и его коллеги высоко оценили качество поддержки инициатив подчиненных, отстаивание их интересов. А подчиненные, напротив, отметили, что такой поддержки и защиты им не оказывают. В результате обсуждения ситуации с HR-специалистом стало понятно, что руководитель активно выбивает льготы и привилегии для своих подчиненных, сражается за них с другими отделами и начальством, но лично с сотрудниками своего отдела всегда строг. Метод это показал, и стало понятно, что руководителю нужно менять стиль общения с подчиненными.
- Планировать обучение
Метод помогает понять, какие тренинги действительно необходимы разным группам сотрудников и участникам кадрового резерва.
- Повысить самооценку сотрудников
Когда можно использовать технику
Метод оценки 360 градусов идеален для компаний с открытой культурой, где люди не боятся и умеют давать честную обратную связь.
В каких случаях эта оценка не подойдет:
- Для построения системы материальной мотивации. Результаты оценки не стоит привязывать к деньгам, иначе сотрудники будут завышать баллы, чтобы не лишать коллег премии.
- Если в компании агрессивная культура и есть противоборствующие группы. В этом случае сотрудники могут использовать этот инструмент не по назначению, а для внутрикорпоративной борьбы и интриг.
- В период кризисов и эмоциональных потрясений. Чтобы оценка прошла эффективно, люди должны пребывать в стабильном эмоциональном состоянии.
- Оцениваемый сотрудник еще не прошел испытательный срок. Необходимо, чтобы набралось определенное количество рабочих ситуаций, в которых человек должен был себя проявить.
Как составить опросник
Шкала оценки. Если в компании уже есть привычная всем шкала, то лучше ее и использовать. Подпишите, что означает каждый балл, так сотрудники смогут придерживаться единого подхода и не будут ставить оценки интуитивно.
Количество вопросов. Важен баланс: анкета должна собирать достаточно информации, чтобы делать какие-то выводы, но не превращаться в необъятное полотно. Оптимальное количество вопросов — от 5 до 7.
Простые формулировки. Вопросы должны быть краткими и понятными для того, кто будет оценивать. Необходимо исключить любую двусмысленность.
Вариант «не знаю». Респондент может не знать, как его коллега проявляет себя в определенных ситуациях. Если нет возможности избежать ответа, то приходится додумывать: «Понятия не имею, как он планирует. Но нужно что-то написать в этой графе — укажу, что все в порядке». Получается искажение — чтобы этого избежать, добавьте в анкету вариант «не могу оценить».
Что оценивается в обзоре 360?
Методы оценки персонала методом 360 градусов помогают оценить различные качества в зависимости от роли сотрудника и потребностей организации. Обычно вопросы касаются гибких навыков и поведения и могут быть связаны со способностями, которые необходимы на рабочем месте.
Оцениваемые навыки чаще всего включают:
- Коммуникация – слушание, речь и невербальное поведение
- Межличностные отношения – вежливость, позитив и умение вести переговоры
- Командная работа – участие, надежность и помощь другим
- Организация – внимание к деталям, логистика и финансовое планирование
- Креативность – изобретательность, выявление и решение проблем
- Лидерство – коучинг, принятие решений и делегирование
- Организационное видение – стратегическое планирование, понимание миссии
- Работа с клиентами – навыки вести продажи, учет пожеланий клиентов и т.д.
- Управление персоналом – умение давать обратную связь, организовать работу подчиненных, ответственность за подчиненных и т.д.
Например, сотрудник, занимающий руководящую должность, с большей вероятностью будет оцениваться на предмет лидерства, управленческих компетенций и ответственности, а также того, насколько он доступен для подчиненных, умееет проявить сочувствие и дальновидность или продемонстрировать, что он соответствуют ценностям и миссии компании. Подобный набор компетенций, который можно оценить с помощью метода 360 градусов, можно составить для любой должности.
Основные правила: как составлять и проводить опрос
Начнем с конца — с проведения опроса. Оно должно полностью гарантировать анонимность отвечающих, иначе их ответы могут быть неискренними и может возникнуть еще одна проблема — поиск тех, кто дал негативные оценки.
Наш опыт говорит о том, что такое происходит часто и заканчивается конфликтами. Очень важно, чтобы перед заполнением анкеты сотрудникам были даны гарантии конфиденциальности. Если этого не сделать, ответы могут быть недостоверными.
При проведении опроса людям также следует объяснить цели подобной оценки. Желательно, чтобы эти цели были известны заранее и люди могли задать уточняющие вопросы. Вот образец того, как можно подать эту информацию.
Инструкция для отвечающих на анкету
Этот опрос поможет Вашему коллеге (оцениваемому) лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития. Никакие меры поощрения или наказания в зависимости от результатов исследования предприниматься не будут. Вам гарантируется анонимность и конфиденциальность ответов. Поэтому просим Вас давать максимально правдивые, откровенные и продуманные ответы.
Если вы по характеру взаимодействия с этим человеком не видите проявления некоторых типов поведения и не можете судить о том, как ведет себя этот человек в описываемых ситуациях, пожалуйста, выбирайте ответ: «Не имею информации».
Будьте внимательны, потому что при ответе на часть вопросов лучшим вариантом будет выбор ответа «Проявляет всегда», а в некоторых других — «Не проявляет никогда». Есть также несколько моментов, которые позволят нам оценить достоверность результата, в случае низкой достоверности опрос придется проводить заново.
В среднем на заполнение анкеты уходит от 30 до 45 минут, мы рекомендуем вам выбрать время и заполнить анкету сразу от начала до конца, не отвлекаясь. Так вы сможете сэкономить время и повысить уровень достоверности результатов.
Сейчас вы реально можете оказать существенную помощь коллеге в понимании сильных и слабых сторон и планировании дальнейшего развития и роста. Благодарим Вас заранее за продуманные и искренние ответы.
Количество вопросов и время заполнения являются еще одним существенным фактором успешности применения методики. Если вопросов слишком много (более 50) или они очень сложны для восприятия, то люди быстро устанут и отнесутся к заполнению формально. Это снизит достоверность результатов.
Практика использования опросника
Приведем несколько примеров удачного и неудачного использования опроса «360 градусов», а также последовавших за этим событий.
Охота на ведьм. В одной компании при проведении опроса «360 градусов» не учли тот факт, что при двух или трех подчиненных руководитель довольно легко может вычислить, кто что ответил, или инициировать «допрос с пристрастием». Так и получилось: руководитель, достаточно самовлюбленная женщина, не терпящая критики, устроила самое настоящее дознание, что не улучшило атмосферу в коллективе. Поэтому рекомендуем выделять подчиненных в отдельный раздел (т. е. показывать их ответы отдельно от ответов равных по статусу) только в том случае, если их более трех.
Принцип «слабого не бить». Для одного из руководителей подразделений результаты опроса стали откровением и сигналом к тому, что надо что-то менять в своем поведении на работе. Результаты оценки со стороны подчиненных оказались очень высокими, непосредственный руководитель оценил его средне, а коллеги очень низко.
Когда стали анализировать причины, оказалось, что у жесткого по характеру руководителя было железное правило — слабых не обижать, в связи с чем в общении с подчиненными он был предельно корректен, обуздывая себя, а вот с равными… По результатам опроса человек сумел сделать правильные выводы, что такой негатив со стороны коллег мешает в принятии решений и совместной работе, и постепенно стал меняться.
Быть или казаться. Для одного из топ-менеджеров неожиданностью оказалось то, что он оценил одного из своих подчиненных, руководителя среднего звена, в среднем на 1,5 балла выше, чем коллеги, равные ему по статусу, и подчиненные. Более пристальное наблюдение и фильтрация социально-желательного поведения и общения привело его к определенным выводам. В результате топ-менеджер перестал потворствовать любимчикам, оценивая их работу более объективно.
Не вижу со стороны. Это очень типично. Результаты опроса для многих оказываются неожиданными, причем удивляет не то, что отмечено лучше или хуже, а то, что именно отмечено другими. Это сигнализирует о том, что надо чаще инициировать и получать обратную связь, обращая внимание не на то, что вы хотели показать, а как это увидели окружающие. При этом абсолютно бессмысленно обсуждать или анализировать, правы ли окружающие. Оценка со стороны — это такая же объективная реальность, как и все остальное.
Искушение велико. В компании, где подобный опрос был корпоративной традицией, было подмечено, что даже у очень порядочных и адекватных людей нередко возникает желание вычислить, кто что написал. Так мы еще раз убедились в необходимости строгой анонимности.
Не настучи. Для многих поставить не самую лучшую оценку коллеге означает «настучать» на него. Так, в одной небольшой компании оценивалось около 20 человек, из которых 18 получили средний балл 4,9 из возможных 5,0. Убеждайте людей в том, что, говоря коллегам правду, они помогают им развиваться, а давая ложную обратную связь, препятствуют тому, чтобы человек узнал свои зоны развития и мог их корректировать.
Задачи, которые поможет решить оценка
Спланировать обучение сотрудника
Выявив уровень развития компетенций человека, удастся определить, на какие именно курсы или семинары его отправить, нужен ли ему наставник внутри компании и т.д.
Повысить эффективность сотрудника за счет роста его самосознания
Узнав больше о своих сильных и слабых сторонах, сотрудник сможет действовать более эффективно. Возможно, некоторые его качества окружающие оценивают куда выше, чем он сам. Узнав об этом, он будет увереннее их применять.
Отбор в проектную команду, новый филиал, кадровый резерв
Метод 360 градусов — хороший способ сложить представление не только о конкретных качествах оцениваемого, но также о том, как он взаимодействует с людьми внутри команды. Но учитывайте, что для отбора в кадровый резерв или работы над сложным проектом одной Оценки 360 будет недостаточно. Помимо компетенций важно оценить hard skills, то есть профессиональные умения и навыки, специфические для сферы и должности.
Дать руководителю реалистичное представление о сотруднике
Совокупный взгляд на компетенции подчиненного сделает мнение руководителя о нем более объективным. А значит, поможет повысить качество управления и эффективность работы. Особенно заметный результат будет в крайних случаях: если к сотруднику незаслуженно придирались или он наоборот «ходил в любимчиках».
Как объяснить сотрудникам цели review 360
Стоит заранее объяснить людям цели метода и дать им возможность задать вопросы. Можно провести собрание или разослать всем письмо–инструкцию.
На чем делать акцент:
- Что опрос поможет оцениваемому коллеге или руководителю узнать и понять свои слабые и сильные стороны, увидеть точки для роста и развития.
- Что не будет никакого наказания или поощрения по результатам этого опроса. Результаты никак не повлияют на премии или штрафы.
- Все ответы будут анонимны. Никто не узнает, кто и что ответил.
- Что это анкетирование крайне важен для компании и помогает ей.
- Что отвечать стоит честно, искренне и обдуманно.
- Если не знаете, что ответит, то можно выбрать вариант «нет информации об этом».
- Расскажите, сколько времени займет анкетирование (обычно комфортное время на опрос 30-45 минут).
- Если достоверность будет низкой, то анкетирование придется снова проводить.
Жизнь показывает, что человек обычно лишён чёткого понимания того, что в его характере, поведении радует людей, а что, наоборот, вызывает протест и недовольство. Неумение видеть себя со стороны, неадекватная самооценка мешают эффективному развитию самого работника, его взаимодействию с начальником и коллегами, а это в конечном счете плохо сказывается на рабочей атмосфере, сдерживает развитие компании. Руководитель часто не знает точно, какое представление о работнике сложилось в коллективе.
Метод 360 даёт сотруднику обратную связь от круга лиц, связанных с ним деловым общением. На основе полученных данных работник может понять, как его видят коллеги, и сравнить то, как он представляет себя сам, с внешней оценкой. Так он может осознать свои ограничения, наметить направления развития для коррекции недостатков.
Основные цели оценки 360:
- Определение направлений для саморазвития работника. Получение обратной связи от окружения позволяет человеку понять свои сильные стороны и ограничения, обозначить области для своего личностного роста, начать корректировать свое поведение;
- Выявление целесообразности в обучении и росте. Методика позволяет работнику осознать желательность в корпоративном обучении, помогает нацелиться на те стороны и грани обучающих программ, которые максимально отвечают его нуждам;
- Управление эффективностью работы. Систематическая обратная связь от делового окружения дает человеку понимание, становится ли его работа с течением времени более плодотворной;
- Стимулирование плодотворного общения «руководитель – подчинённый». В ходе исследования важную информацию о работнике получает также его прямой начальник. Это помогает выстраиванию конструктивного диалога между ним и подчиненным.
Преимущества и недостатки
Как каждый вид исследования, данная методика имеет достоинства и недостатки. К преимуществам можно отнести:
- Высокую достоверность и объективность результатов исследования за счёт привлечения к тестированию персонала разного уровня и статуса,
- Демократичность метода. Она проявляется в том, что оценивается компетентность не только сотрудников, но и руководителей;
- Исследование является менее трудоёмким по сравнению с методами классической аттестации;
- Возможность адаптировать технологию исследования под особенности любой компании;
- Результаты исследования стимулируют специалистов к развитию своих лучших качеств и исправлению выявленных недостатков;
- Метод можно использовать регулярно для действенного стимулирования сотрудников к эффективной работе;
- Сравнивая результаты разных проверок, сам работник и его руководитель могут отслеживать динамику развития.
Среди недостатков метода 360 градусов:
- Оцениваются компетенции работника, а не его достижения;
- Методику нельзя напрямую использовать в кадровой политике (для повышения в должности или назначения зарплаты);
- Исследование позволяет оценить текущую ситуацию, но не может применяться для точного прогнозирования;
- В процессе организации тестирования бывает сложно добиться необходимого уровня конфиденциальности;
- Результаты тестирования могут оказать стрессовое воздействие на человека.
Недостатки метода можно нивелировать по разному:
- Сочетать этот способ оценки с другими способами, например, профессиональным и психологическим тестированием;
- Предварять исследование грамотной PR-программой, разъясняющей цели исследования, и то, как будут использоваться результаты оценки.
9. Что помогает развивать оценка 360 градусов?
Ответ на этот вопрос зависит от целей оценки 360 градусов:
- Если измерялись компетенции, то оценка 360 помогает развивать поведение конкретного человека, ускоряет развитие специалиста на рабочем месте.
- Если выбраны ценности, то помогает развивать соответствие заявленным ценностям. Оценка 360 по ценностям может стать инструментом внедрения ценностей, увеличить их значимость.
- Если оценивались навыки до и после обучения, то развиваются навыки. Ещё можно улучшить программу обучения.
- Дополнительная цель — можно понять зоны роста подразделения или компании в целом.
Что такое оценка 360 градусов
Оценка персонала методом 360 градусов получила такое название потому, что ее проводит все рабочее окружение сотрудника: руководитель, подчиненные (если есть), коллеги и сам сотрудник дают оценку личных и профессиональных качеств, знаний и умений со всех сторон, как бы с позиции в 360 градусов.
Она проводится в форме опроса и дает возможность понять, как относятся к человеку другие люди, как они его воспринимают, что они думают о нем. Все это нужно для того, чтобы понять, над чем поработать и что можно улучшить.
Опрос можно проводить как на бумаге, так и в электронном виде. В своей компании мы используем гугл-форму. Плюсы в том, что сохраняется анонимность и нет материальных затрат. Минус — результаты приходится обрабатывать вручную, что занимает немало времени у HR-специалиста.
Особенности применения
Во-первых, следует проводить опрос окружения сотрудника анонимно. Исследования установили, что в случае неанонимного опроса корреляция с независимыми оценочными результатами работников компании составила 0,09 и была не достоверна. В варианте «некоторая анонимность» оценка комбинировалась с одной из других оценок, корреляция с независимыми оценками других сотрудников составила 0,27 и была достоверна. Соответственно при максимуме анонимности — достоверная корреляция составила 0,3. Это связано с опасениями делового окружения по ухудшению отношений в коллективе, а также со страхом перед возможным конфликтом.
Гарантировать анонимность можно двумя способами:
- проводить оценку с помощью автоматизированной системы, когда все ответы обрабатываются без показа индивидуальных результатов;
- использовать специальные ящики для заполненных анкет, которые должны быть заполнены так, чтобы исключить возможность сравнения почерков.
Во-вторых, данный метод оценки рекомендуют применять в электронной форме, так как сотрудник не отвлекается от рабочего процесса, а обработка результатов занимает меньше времени.
В-третьих, метод 360 градусов следует использовать только в комплексе с иными методами оценки персонала: данный метод является субъективным, так как предполагает оценку сотрудника деловым окружением.
В-четвертых, при проведении оценки по методу 360 градусов оцениваемый подвергается стрессу, поэтому факт проведения оценки должен быть обоснован: например, при планировании карьеры, при составлении списка направляемых на обучение или в рамках плановой оценки персонала.