Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Кого не могут уволить по сокращению штата». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Уведомление центра занятости.
Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:
«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»
Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.
Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.
Учет мнения профсоюза.
Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Итоговый расчёт с работником
Выплаты, которые должно получить увольняемое лицо:
- Оставшуюся зарплату;
- Выплату за неиспользованный отпуск, либо отправить в него перед увольнением;
- Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Компенсируем потерю работы
Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:
- выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
- после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
- еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
- обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
- дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).
Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения. Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня. Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.
Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.
По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.
Обращение в ГИТ и прокуратуру.
Трудовая инспекция – это орган, уполномоченный проводить проверки работодателей, в том числе, по заявлению сотрудников, и в случае выявления нарушений прав работников, выносить предписания об их устранении. Инспекция по труду вправе привлекать работодателей к ответственности за совершенные ими правонарушения.
Прокуратура также уполномочена проводить проверки деятельности работодателей, если на него поступила соответствующая жалоба со стороны сотрудников.
Для того, чтобы обратиться в данные органы необходимо составить письменное заявление. Составляется оно в произвольной форме, но должно включать:
- Название госоргана, в которое оно подается;
- Сведение о заявителе: Ф.И.О., почтовый адрес;
- Сведения о работодателе: название организации / Ф.И.О. индивидуального предпринимателя, адрес, ОГРН /ОГРНИП, ИНН;
- Информация о том, в чем конкретно проявилось нарушение прав сотрудника и чем оно подтверждается;
- Требование провести проверку и вынести предписание об устранении нарушений со стороны работодателя.
Заявление должно содержать дату его составления, и подпись заявителя с расшифровкой.
Определяем рабочий оптимум
Прежде чем начать подбирать кандидатов в увольняемые, работодатель должен ответить сам себе на вопрос, скольких сотрудников и на каких должностях он намерен оставить. Иными словами, штатное расписание должно быть пересмотрено. Работодатель принимает решение и на его основании вносит изменения в действующее до этого штатное расписание.
К СВЕДЕНИЮ! В новом расписании сокращение действительно должно быть реальным. Недопустимо наряду со снижением численности работников или упразднением некоторых должностей вводить вместо них другие, на которые нужно будет назначать других людей.
Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание, издает приказ о его утверждении. Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура. По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным. От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников.
Кого нельзя уволить по сокращению штатов?
Итак, кого не могут сократить при сокращении на работе? Фактически выделяются два типа граждан, которых работодатель не может уволить или может уволить при определенных условиях: защищенные категории и преимущественные категории.
Начнем с первого пункта. Кого нельзя сократить при сокращении штата? Согласно 179 статье ТК РФ под сокращение не могут попасть:
- женщины с детьми до трех лет;
- женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
- матери-одиночки с детьми, не достигшими 14летнего возраста;
- люди воспитывающие детей без матери (до 14летнего возраста);
- одинокие родители или опекуну ребенка-инвалида вплоть до его совершеннолетия;
- сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном;
ВАЖНО: Даже если работник брал отпуск без сохранения заработной платы, сократить его нельзя. - несовершеннолетние работники (для их увольнения по данной статье необходимо согласие трудовой инспекции);
- работники, состоящие в профсоюзе, уполномоченные вести коллективные споры и переговоры;
ВАЖНО: Сократить просто так нельзя и профсоюзных лидеров, ушедших с должности в течение последних двух лет; если возникает необходимость в увольнении такого сотрудника, то должно быть получено разрешение как минимум районного профсоюзного органа. - также под защиту от увольнения по сокращению попадают беременные женщины, единственным случаем, когда их можно уволить по этой статье, будет ликвидация самой компании.
В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ
Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.
Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.
Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.
В основном причины для сокращения таковы:
- банкротство;
- кризисные явления;
- переезд;
- оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
- реорганизация;
- ликвидация.
В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.
Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.
Каких людей сокращают с работы с выгодой для работодателя?
В случаях, когда происходит полная реструктуризация штатов с целью оптимизации должностей, то для работодателя выгодней всего укрупнить несколько отделов с похожими функциями в один. Тем самым можно избавиться от ряда руководящих должностей и оптимально сократить штат простых сотрудников.
Не секрет, что многие компании просто кишат разными мелкими отделами и службами, имеющих своих начальников и их заместителей. Чем занимается начальник, если основная руководящая работа отдела возложена на зама, а у того в подчинении всего 2 или 3 работника?
Когда происходит сокращение численности работающих в подразделениях, то для грамотного руководителя будет разумней сокращать неквалифицированные кадры, работников без опыта и навыков, нарушителей дисциплины и тех, кто никак не проявляет себя в работе компании.
Как увольняют по сокращению
Данная процедура состоит из нескольких этапов.
- Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
- Статья 81 ТК РФ регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
- Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
- За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
- Наниматель должен предложить работникам альтернативу – вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
- Руководство предприятия издает приказ об увольнении сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
- Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.
Кто имеет преимущества
Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право». Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.
Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д. Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации. Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.
Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:
- Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
- Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
- Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
- Инвалиды боевых действий.
- Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.
В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.
Что такое сокращение численности или штата
Когда в организации идет процедура сокращения штата сотрудников, часть из них не может быть уволена.
Учтите! Чтобы правильно отграничить эти категории, важно понимать значение следующих терминов:
- численность работающих – это их количество в соответствии со списком. Если должность продолжает фигурировать в штатном расписании, но количество занимающих ее лиц уменьшается, речь идет о сокращении численности сотрудников. Так, например, в организации могут быть уволены два менеджера по продажам из семи,
- штат организации – это совокупность всех должностей, имеющихся в организации. Сюда входят должности руководства, рабочие, вспомогательные и прочие. Штатное расписание воспроизводит список всех должностей компании с разделением их по структурам. При сокращении штата некоторые из них просто убираются. Обычно речь идет о случаях, когда обязанности данной единицы могут быть возложены на работников, выполняющих схожие функции. Нередко путем сокращения из штатного расписания удаляют целый отдел или другое подразделение. Процедура сокращения штата отличается тем, что при корректировке штатного расписания увольняются все сотрудники, ранее занимавшие упраздненную должность. Если вновь рассмотреть данный до этого пример, то при сокращении штата будут уволены все семь менеджеров из семи.
Сокращение штата всегда является вынужденной мерой. Это мероприятие не должно воспрепятствовать дальнейшей деятельности организации.
Часто руководство компании решает, что некоторых сотрудников выгодно не иметь в качестве постоянного персонала, а привлекать для выполнения определенных работ на основе аутсорсинга.
Выходное пособие при увольнении по сокращению.
Сотрудники, имеющие преимущества
Законодатель защищает также следующих работников, которых работодатель должен оставить на работе в первую очередь (ст. 179 ТК РФ).
Сюда включены следующие категории.
Первая категория – работники с высокими показателями производительности при сохранении качества работы.
Вторая категория – лица, имеющие более высокую квалификацию.
Она подтверждается:
- полученным свидетельством об окончании курсов повышения уровня квалификации,
- документом о результатах проведенной в компании аттестации,
- письменными характеристиками руководства,
- благодарностями и прочими официальными признаниями высокого качества работы,
- приказами о премировании.
Третья категория – работники, обладающие дополнительными знаниями или навыками:
- работа с компьютером на высоком уровне,
- высокий уровень знания другого языка.
Если производственные показатели сотрудников приблизительно равны, преимущество закон отдает:
- женатым и замужним сотрудникам, имеющим более одного лица на иждивении,
- состоящим в зарегистрированном браке, если второй супруг признан безработным,
- гражданам, которые из-за работы в этой организации страдают профзаболеванием или получили тяжелую травму,
- лицам, получившим статус ветерана боевых действий или инвалида войны 1941-1945 гг.,
- сотрудникам, продолжающим работать в процессе повышения квалификации по указанию администрации.
Имейте ввиду! Все перечисленные показатели учитываются лишь в случае, если занимаемая до оптимизации должность в штате сохраняется. Если же все структурное подразделение упраздняют, то речь будет идти о других должностях, возможно, не требующих квалификации, поэтому здесь преимущества учитываться не будут.
Так, при сокращении отдела планирования все его работники имеют равные права на должность офис-менеджера без учета приоритетных рабочих качеств.
Сроки, предусмотренные законом
Нередко нарушение порядка увольнения связано с несоблюдением предусмотренных законом сроков.
Чтобы увидеть единую картину, стоит еще раз остановиться на каждом из них:
- приказ о планируемом сокращении путем увольнения работников издается за 2 месяца или более,
- профсоюз и служба занятости информируются о принятом решении в тот же срок. Если предполагается увольнение большого числа служащих, срок увеличивается до 3 месяцев,
- причитающаяся заработная плата и сумма компенсации за неиспользованный остаток отпуска выплачиваются при увольнении, в тот же день,
- пособие тем, кто состоит на учете в службе занятости, но не может трудоустроиться, выплачивается на протяжении 2 месяцев.
Несоблюдение сроков влечет для работодателя наложение штрафа, выраженного в размере, кратном МРОТ. Для предпринимателей это 5-кратный размер, для организаций – 500-кратный размер.
Кого нельзя уволить по сокращению штатов?
Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся:
- одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
- одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
- женщины, имеющие детей до трёх лет;
- родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
- родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
- беременные женщины.
Эта категория работников не может быть сокращена ни при каких условиях.