Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли уволить работника за опоздание на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.
Можно ли уволить за опоздание 5 -10 минут?
Увольнение за опоздание на работу по трудовому кодексу не предусматривается, если у вас имеются уважительные причины. При этом они должны быть подтверждены документально. Опоздав без веских на то оснований первый раз, сотрудник получает предупреждение, второй раз – выговор, и только после третьего раза следует увольнение сотрудника за опоздание. Именно такая последовательность действий работодателя на наш взгляд будет обоснованным и законным решением.
Уважительные причины опозданий на работу:
- болезнь сотрудника, а также его близкого родственника, возможно ребенка или пожилого родителя;
- прохождение медосмотра в обязательном порядке;
- погодные условия в связи с которыми путь до работы становится не возможным;
- сбой в работе определённых видов общественного транспорта к примеру, при ДТП;
- выполнение обязанностей, связанных с общественными, к примеру голосование.
Что делать опаздывающему работнику, чтобы не уволили
Каждый день может случиться ситуация, при которой работник не успевает попасть на рабочее место вовремя.
Если опоздание уже неминуемо, необходимо действовать пошагово следующим образом, чтобы свести последствия к минимуму:
- В первую очередь необходимо сообщить своему непосредственному руководителю о том, что произойдет задержка с появлением на работе, а также пояснить ее причину. Последнее необходимо сделать в любом случае, какой бы эта причина не была — проспал, попал в пробку, сломался автомобиль и т. д. Если опоздания достаточно редки, то руководство обычно относится к таким событиям с пониманием.
- Если причина опоздания не зависела от прямого желания работника, обязательно необходимо предоставить подтверждающий документ. Например, если работник находился у врача — взять справку в поликлинике, если был в аварии — подтверждение в ГИБДД и т. д.
- Обязательно составить объяснительную. Этот документ по сути не является оправдательным, но он дает работнику возможность изложить произошедшее с его точки зрения. К объяснительной можно приложить подтверждающий документ.
Можно ли уволить за опоздание
Если человек допускает систематические опоздания, например, более трех раз, то его могут уволить. Аналогичная мера применяется в отношении работников, на которых взыскание уже наложено, оно не погашено на момент повторного нарушения.
Второе по счету опоздание, как и последующее, оформляется согласно первому. После третьего раза работодатель вправе издать приказ, в котором устанавливает порядок расторжения с гражданином трудового договора. Основание – нарушение дисциплины труда в систематическом порядке.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: закон не устанавливает для работодателя обязанности срочно применить в отношении провинившегося меры взыскательного характера. Сроки установлены в ТК РФ. В частности, начальник вправе наказать человека на протяжении одного месяца после того, как его проступок будет обнаружен, а также в течение 6 месяцев.
За проступок работник несет одно наказание. Например, человек опоздал. Причина – не считается уважительной. Его начальник не имеет права сначала сделать ему выговор, а потом уволить.
Неоднократность опозданий.
Как бы негативно работодатели не относились к опозданиям, не стоит сразу привлекать работника к ответственности, тем более увольнять, если он опаздывает крайне редко или опоздал на 5 – 10 минут. Ведь в силу ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Например, один сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Приказом генерального директора к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение положений трудового договора и ПВТР. Сотрудник решил данный приказ оспорить. Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из незначительного времени его опоздания на работу (6 минут), отсутствия негативных последствий для организации в связи с опозданием.
Судебная коллегия с данным выводом суда согласилась, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, чего требует п. 5 ст. 192 ТК РФ. Отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут является малозначительным дисциплинарным проступком, доказательств наличия негативных последствий, связанных с ним, работодатель не представил.
Поводы для опозданий, за которые не уволят
Трудовое законодательство определяет возможность совершения опоздания по уважительным причинам. В таком случае оформление какого-либо дисциплинарного взыскания не допускается. Каждый конкретный случай рассматривается индивидуально, исходя из предоставляемых работником данных и подтверждающих документов.
К уважительным причинам опоздания относятся:
- неожиданная болезнь работника организации, при которой он не в состоянии выйти на работу, подтвержденная соответствующим медицинским заключением установленного образца;
- болезнь близких родственников, которая требует постоянного ухода, например, болезнь ребенка, при которой сотрудница организации должна предоставить работодателю соответствующую подтверждающую выписку о посещении педиатра;
- смерть члена семьи, в таком случае для подтверждения случившегося предоставляется копия свидетельства о смерти, а также полагается выходной;
- автомобильная авария, в которой был участником работник, либо он стал очевидцем произошедшего и вместе с участниками ДТП ждал сотрудников ГИБДД, в данном случае предоставляется копия протокола опроса либо иной документ, который может выдать сотрудник полиции для подтверждения ситуации;
- стихийное бедствие или введение чрезвычайного положения, из-за которого добраться на работу проблематично;
- несчастный случай с работником, например, при падении с последующим переломом;
- чрезвычайные обстоятельства, на которые сотрудник организации не мог повлиять.
По общему правилу увольнение по инициативе работодателя допускается лишь в небольшом количестве случаев.
К таким случаям относятся:
- ликвидация предприятия или сокращение штата;
- неоднократное нарушение трудовой дисциплины, зафиксированное соответствующим образом;
- несоответствие работника его должности, особенно в случае в недействительным или поддельным дипломом о наличии образования;
- однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, например, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- нарушение норм производства и охраны труда, что привело к причинению вреда или смерти других работников или катастрофы;
- разглашение коммерческой или иной тайны без оснований и соответствующего разрешения т.д.
В чем отличия опоздания от прогула
Иногда руководители ошибочно предполагают, что опоздание и прогул – это одно и то же. Но это не так.
Основные отличия рассмотрим в таблице.
| Критерии | Опоздание | Прогул |
| Классификация | Нарушение | Серьезное нарушение |
| Временные рамки | Отсутствие работника на его рабочем месте от 1 минуты до 4 часов | Неявка на рабочее место или отсутствие без уведомления начальства 4 часа и более |
| Наказание | Замечание, выговор, увольнение (уволить за одно опоздание нельзя) | 1 прогул = увольнение |
| Где фиксируется | В пропускной системе (если таковая имеется) | В табеле учета рабочего времени |
| Особенности оформления | Составляется объяснительная записка, Акт об опоздании, приказ о взыскании | Руководитель вправе не требовать объяснений от нарушителя и не составлять какие-либо акты. Он может издать приказ и по своей инициативе и уволить сотрудника |
Как уволить работника за опоздания
Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.
Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием. Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка. Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.
Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок). Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.
Ошибки работодателя при увольнении
Работодатель всегда может найти причину для расставания с неугодным работником. Но для доказательства правоты в суде увольнение за опоздание на работу требуется огромная «бумажная волокита», требующая аргументации на всех стадиях процесса:
- Установление коллективного или индивидуального графика работы для сотрудников с подписью об ознакомлении:
- временного интервала начала и окончания рабочего времени;
- обеденного перерыва;
- сменности при скользящем графике.
- Средства контроля процесса прихода работника:
- электронные системы, устанавливаемые при входе на территорию;
- записи в специальном журнале на вахте;
- фиксация работниками охраны.
Включение в комиссию, составляющую акт, требует в обязательном порядке подписей ответственных за контроль сотрудников (специалистов службы охраны, вахтёров, лиц, осуществляющих ведение табеля учёта использования рабочего времени).
- Отсутствия фиксирование времени не нахождения на рабочем месте. Сотрудник в судах оправдывается тем, что «вышел на одну минутку» и выигрывает процессы, если организация не может подтвердить длительность.
- Непредставление возможности реабилитироваться (написать объяснительную записку), что является нарушением пошаговой инструкции и невозможности увольнения по статье даже при отсутствии уважительной причины.
- Срок исковой давности по факту установления нарушения не может превышать месяц, а проступок полугодичный период.
- Неоднократность установленного нарушения должна быть зафиксирована неснятым дисциплинарным взысканием. Для расторжения отношений за систематические опоздания работник должен иметь неснятое взыскание, срок действия которого в соответствии со статьёй 194 ТК РФ составляет год. При отсутствии следующего проступка на протяжении установленного периода взыскание снимается автоматически. Срок действия может быть сокращён:
- по просьбе провинившегося сотрудника;
- на основании ходатайства руководителя структурного подразделения или профсоюзной организации;
- по собственной инициативе администрации.
Кадровой службе важно отслеживать наличие, снятие либо отсутствие полученных санкций, соблюдение системы документооборота и выполнение действий от табулирования рабочего времени и составления акта до заполнения трудовой книжки и вручения сотруднику.
Опоздание – это нарушение трудовой дисциплины, но оно не считается серьезным. Если опоздания работника нерегулярны, начальник может ограничиться профилактической беседой или замечанием.
В этой ситуации важно проявлять человечность. Быть может, у работника возникли действительно серьезные проблемы. Тем не менее нельзя допускать систематические нарушения, т. к. это только ухудшает дисциплину в коллективе.
Трудовым Кодексом четко предусмотрено право работодателя расторгнуть трудовой договор с сотрудником за нарушения трудовой дисциплины. В том числе предусмотрено и увольнение за опоздание на работу. При этом, чтобы в дальнейшем не возникло никаких проблем с контролирующими органами, очень важно все правильно оформить в данной ситуации. В противном случае работник сможет не только восстановиться в должности, но также и претендовать на денежную компенсацию за неправомерное увольнение.
Можно ли уволить за опоздание
Разовое опоздание не рассматривается трудовым законодательством как причина увольнения за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Такой проступок дает право работодателю применить более мягкие меры дисциплинарного воздействия, например, замечание.
В дальнейшем, если сотрудник продолжает опаздывать, у его руководителя появляются основания считать нарушения систематическими и применить положения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, чтобы расстаться с таким недисциплинированным работником. Однако, есть одно необходимое условие: увольнение по такому основанию возможно только в том случае, если у сотрудника имеется действующее дисциплинарное взыскание (не обязательно за опоздание).
Если трудовом договоре не прописан факт опоздания, или сотрудник не был ознакомлен с правилами трудовой дисциплины на рабочем месте, его нельзя привлечь к ответственности. В таком случае он может обратиться с заявлением в суд.
Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание
Согласно Трудового Кодекса РФ, уволить работника за 1 опоздание нельзя. В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить нерадивого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ.
Последовательность действий в таком случае следующая:
- При первом опоздании сотрудник обязан написать объяснительную записку, где он сообщит причину своего поступка и приложит к документу имеющиеся справки. Это необходимо сделать в течение 48 часов.
- Если в течение 2 дней работник не предоставил соответствующую записку и отказался от любых объяснений, в присутствие 3 свидетелей составляется Акт об отказе объяснений.
- Если причина неуважительная, то составляется Акт об опоздании. Этот документ должны подписать 2 свидетеля, которые подтверждают факт нарушения.
- Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
- После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.
- На основании составленного акта и проведенного разбора, на предприятии издается приказ, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.
- После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт, который подписывают 3 свидетеля.
- Второе опоздание оформляется аналогично первому.
- При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. При этом в трудовой книжке следует указать следующую причину «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».
Сотрудник не согласен с увольнением: куда обратиться?
В случае, если работника уволили, но он не согласен с этим событием, то необходимо действовать сразу же. Дело в том, что исковой срок при увольнении достаточно мал — всего один месяц. И если его пропустить, то восстановить можно только при наличии действительно веских причин.
Вам будет интересно:
Как исправить ошибки в трудовой книжке: 6 распространенных ситуаций
В первую очередь необходимо написать заявление на имя руководителя фирмы, к которому приложить копии оправдательных документов. Данное обращение нужно оформить в двух копиях, чтобы на втором экземпляре при получении была проставлена подтверждающая отметка.